I. 문제의 소재 

 

2024년 9월 초에 한 회사의 인사팀으로부터 직장 내 괴롭힘 사건을 조사해 달라는 의뢰를 받았다. 그 내용은 회사에 입사한 지 2년이 채 되지 않은 30대 초반의 여직원이 해당 부서의 20년차의 40대 중반 남성 부서장으로부터 겪어온 애정공세에 대해 더 이상 묵과할 수 없다고 하여 직장 내 괴롭힘에 대한 구제를 신청한 사건이었다. 사실상 남녀 사이의 관계에 따라 직장 내 성희롱으로도 판단될 수 있지만, 상급자의 지위나 관계 등의 우위를 이용하여 부하직원의 인격권을 침해하는 측면에서 볼 때, 직장 내 괴롭힘에 가깝다는 판단이 들었다.

 

부서장은 여직원과 2024. 7. 5. 사적인 점심식사를 갖은 이후, 2024. 8. 28. 까지 약 2달 동안 점심식사 1차례, 개별 미팅 1회, 저녁식사 1회, 업무와 무관한 사적 이메일 8차례, 수차례의 문자를 보낸 사실이 확인되었다. 여직원은 부서장과 사적인 점심식사를 한 이후 ‘앞으로 식사가 아닌 공식적인 면담 요청 드립니다.’라는 이메일을 보냈음에도 불구하고, ① 여직원을 회의실로 불러 1:1 미팅을 통해 ‘공과 사가 흔들린다’는 등의 발언을 한 행위, ② 부서장이 이성적 호감을 표현한 이메일에 대해 여직원은 ‘가정이 있으신 분의 도리에 맞지 않는 행동입니다. 앞으로 사적인 감정이 아닌 업무적인 관계에만 집중해 주셨으면 합니다.’ 라고 분명하게 의사를 표현했음에도 불구하고, ③ 자신이 편의점에서 사온 컵라면과 음료수 사진을 첨부하여 밤늦게 보낸 행위, ④ 사전에 상의 없이 룸이 있는 레스토랑을 예약하여 신고인과 1:1 저녁식사를 한 행위, ⑤ 아무런 근거 없이 같은 부서 A과장이 신고인을 좋아해 불편하게 한다며 ‘다른 팀으로 가게 만들어 줄 수 있다’는 등의 이메일을 여직원에게 보낸 행위이다. 

 

이번 사건은 2명의 자녀와 아내를 가진 40대 유부남인 부서장이 입사한 지 얼마 안된 30대 초반의 미혼 여성에 대해 부적절한 애정표현을 하면서 연인관계를 갖자고 지속적으로 의사표시를 한 사례이다. 여직원이 직장 내 괴롭힘에 대한 자료를 모두 제출하여 입증하는 데에는 문제가 없었지만, 부서장은 본인의 의도는 서로 편하게 지내는 사이로 지내고 싶었다는 취지였다고 끝까지 항변하였다. 

 

이번 직장 상사의 일방적인 애정표현으로 인하여 직장 내 괴롭힘으로 사건화 된 내용에 대해 구체적으로 검토해 보고, 이 사건과 연관되는 판단의 기준이 된 법령 및 사업주의 의무, 그리고 회사의 조치 내용에 대해 살펴보고자 한다.   

 

 

II.  사실 관계

 

1. 신고인과 피신고인의 관계

 

신고인은 (여, 31세, 사원)이고 입사한지 2년이 된 직급이 없는 평직원이다. 이에 반해 피신고인은 신고인의 부서의 부서장(남, 47세, 부장)으로 입사한지 20년이 되었고, 신고인의 2차 상급자이다.  

 

2. 주요 괴롭힘 내용 

 

(1) 2024. 7. 8.(월) 1:1 점심식사과 지속적인 사적 대화 

 

신고인은 매주 금요일과 월요일 재택근무를 하고 있다. 피신고인은 신고인에 팀즈 메시지로 양재에서 업무상 점심식사를 하자고 문자를 보냈다. 양재에서 식사를 하면서 피신고인은 업무적인 얘기는 하지 않고 신고인의 가족관계, 개인적인 신상에 대해 주로 대화를 나누었다. 식사를 한 후 잠실 사무실로 복귀하면서 같은 택시로 이동하였는데, 시차를 두고 사무실에 들어가자고 했다. 누군가에 눈에 띄는 것을 꺼려하는 것 같았다. 

 

그날 저녁 11:33에 피신고인은 신고인에게 이메일을 보냈다. 그 내용은“시간 될 때 같이 술 한잔 하자”며 와인바를 링크해서 보냈고, “낼 나랑 점심 같이 하자.” “송강을 보면서 기분 좋은 잠을 자라”라는 이메일에 배우 송강 사진을 첨부하였다. 이에 대해 신고인은 2024. 7. 9.(화) 아침에 “내일 점심이 어려우며, 어제는 긴히 하실 말씀이 있다고 해서 점심식사에 나갔는데 별다른 말이 없어서 의아 했으며 앞으로 하실 말씀이 있으시면 면담을 통해 달라”라는 취지의 답장을 보냈다.     
2024. 7. 11.(목) 피신고인은 신고인에게 할 말이 있다며, 회의실에서 1:1로 업무 미팅을 갖자고 해서 만나게 되었다. PPT 화면에 업무에 대한 내용은 없고 연인들의 사진과 MBTI 성격유형 설명하는 내용만 포함되어 있었다. 피신고인은 신청인에 대한 호감이 갖고 앞으로 친해지고 싶다는 사적인 얘기를 하면서 “지금 내가 솔직하게는 공과 사가 조금 흔들리는 부분이 있는 것 같다.”고 하시면서 미안한 마음을 갖고 있다고도 얘기하였다.   

 

 

(2) 2024. 7. 13.(토) 애정표현 이메일 발송 

 

피신고인은 7월 13일 토요일 오전 1:14분 장문의 이메일을 보냈는데 다소 애매한 표현을 하였지만, 그 내용은 ‘너가 아직 나에게 대해서 잘 모르니 날 거부하지 말아 달라,’ ‘나는 너를 좋아하고 우리가 사내에서 연애하고 그리고 뭐 그렇다고 해서 전혀 불편하게 할 상황도 없고 나도 이렇게 많이 변했고 너에게 부담 없게 잘 스스로 조율할 테니 너무 그렇게 No 하지 말자.’등의 내용이었다. 

 

이에 대해 신고인은 피신고인의 이메일 대해 바로 답장을 하지 않고, 2024. 7. 15.(월) 오후 6:21에 신청인의 분명한 답변을 드려야 한다는 차원에서 명확한 거부 표현을 하였다. “(중략) “가정이 있으신 분의 도리에 맞지 않는 행동”입니다.””앞으로 사적인 감정이 아닌 업무적 관계에만 집중해 주셨으면 합니다.”을 기술하여 답장을 하였다. 이에 대해 피신고인은 곧바로 반성하는 문자를 보내 왔다. “미안합니다. 불편함을 줄 의도가 전혀 없었는데 내 행동으로 인해 불편함이 전달 되었다면 진심으로 미안하다. 향후 이 문제로 다시 어려움을 전달하지 않도록 하고 혹시나 내 행동이 불편함을 전달한다면 오늘 처럼 알려주며 바로 수정하겠습니다. 진심으로 미안하다.”라는 내용이었다. 신청인은 더 이상의 문제가 없을 것이라 판단하였다. 

 

 

(3) 2024. 8. 14.(수) 밤 늦게 보낸 이메일  

 

이 날은 부서원 전체가 도시락을 먹은 날인데, 신청인이 남긴 샌드위치를 피신청인이 저녁에 먹겠다고 하여 그렇게 하라고 했다. 그날 밤 10:20에 피신고인은 신고인이 준 샌드위치를 잘 먹었다고 하면서 편의점에서 산 라면과 음료수 사진을 보내왔다. 이러한 메일은 마치 남자친구가 여자친구에게 보내는 일상적인 사진 같아서 불쾌감을 받았다고 한다. 8월 16일(금) 오전 신고인이 재택근무하는 날 피신고인은 신고인에 팀즈 메시지로 개인적인 질문을 하면서 본인을 ‘어렵게 생각하지 말고 친구처럼 생각해 달라’ 라는 메시지를 남기고 오후에는 업무와 관련 없는 메시지를 보냈다.   

 

 

(4) 2024. 8. 20.(화) 룸이 있는 레스토랑에서 저녁식사 

 

피신고인은 신고인에 팀즈 메시지로 “집에 갈 때 같이 가자, 저녁식사를 하자”는 문자를 보냈다. 신고인은 8월 초에부터 불편했던 관계를 해소하고 본인의 의사를 확실히 전달하기 위해 저녁식사를 수락하였다. 이에 피신청인은 벌써 식당을 예약해 두었다고 하면서 신청인의 집 근처인 양재동에 있는 룸이 있는 레스토랑이었다. 여기서 신고인은 “업무적으로 부서장님을 존중하고 따르지만 사적인 감정이 없습니다.”라고 말씀드렸고, 이에 피신고인은 “매우 기분이 나쁘다.”고 하면서 이제 “앞으로 본인 하고 싶은 말만 할 것이고 제 이야기는 별로 안 듣고 싶다.”고 하였다. 그 다음 날 8월 21일(수) 저녁 9시에 피신고인은 신고인에게 이메일을 보내 어제 있었던 일에 대해 사과를 하였다. “어제 마지막에 확 가버린 무례한 행동은 미안하고 내가 그 마지막 포인트에서 약간 오해가 생기는 컨셉이 다가와서 생각없이 행동했음 깊이 사죄드립니다.”이 문자를 받았지만, 무엇이 미안했는지 느껴지지 않았다. 

 

 

(5) 2024. 8. 23.(금) 신고인의 A과장에 대한 인사조치에 대한 고려 
이날 8월 23일 오전 4시 경에 피신고인은 A과장의 인사조치에 대해 신청인의 의견을 묻는 이메일을 2번에 걸쳐 보냈다. 신고인은 그 내용을 알 수 없어 피신고인에 문자를 보내 확인하였다. 그 내용은 신고인의 직속상사인 A과장이 신고인을 불편하게 하는 것 같아서 다른 부서로 보내겠다는 내용이었다. 이에 대해 신고인은 피신고인이 본인에 대하여 마음을 얻고자 A과장을 타부서로 보내겠다는 의도로 이는 명백한 “권력남용”이라는 생각이 들었다. 신고인은 이제 더 이상 혼자만의 문제가 아닌 것 같아서 직장 내 괴롭힘으로 신고를 하기로 결심하게 되었다. 
 

 

3. 괴롭힘의 결과 

 

신고인은 처음에는 사람이 살다 보면 한 번의 실수할 수 있다고 생각하며, 조용히 덮고 넘어가면 부서장님도 반성할 것이라 믿었다. 그리고 이러한 상황이 알려지면 신고인이 업무적인 부분이 아닌 소문으로 신고인 자신의 이름이 오르내리는 것이고, 또한 신고인이 신고를 하게 되면 신고인이 피해자이지만 여성으로서 2차 가해가 예상되므로 이러한 일이 두려웠다. 그러나 피신고인이 본인에 대한 개인적인 감정이 더 빈번해지고, 본인으로 인해 신고인의 직속 상사가 피해를 보는 것을 참을 수가 없어서 신고를 하게 되었다. 신고인은 현재의 부서와 회사를 떠날 생각이 없고 계속 근무를 하고 싶다는 진술을 하였다. 

 

 

III. 직장 내 괴롭힘 사건에 대한 보고와 사업주의 의무 

 

1. 직장 내 괴롭힘과 직장 내 성희롱과 경계

 

남녀고용평등법에서 “직장 내 성희롱”이란 사업주ㆍ상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 말한다.” (제2조 제2항). 여기서 ‘성적 언동 등’이라 함은, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적인 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 보아 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람에게 성적 굴욕감 내지 협오감을 느낄 정도로, 상대방이 원하지 않음에도 불구하고 상대방에게 성적인 접근 내지 구애를 하는 것, 성적인 호의를 요청하는 것, 성차별적인 발언을 하는 것, 그 밖 상대방을 성적인 대상으로 삼거나 성적인 차별의 대상으로 삼아 말과 행동을 하는 것 일체를 가리 킨다. 1)

 

근로기준법에서 직장 내 괴롭힘이라고 함은 “사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니 된다.”(제76조의2). 이 사건과 관련하여 부서장이 여직원에 대해 성적언동은 없었지만, 부서장의 지속적 애정표현에 대해 근로자가 분명히 거절하였음에도 불구하고 그 구애행위가 계속되었다. 유사한 판례에서도 직장 상사로서 이성교제를 제안했다가 거절당한 후 수시로 연락하고 과도한 업무지시 등을 한 행위는 직장 내 괴롭힘에 해당한다는 판결을 하였다. 2)
 

2. 사업주의 의무

 

남녀고용평등법 제14조 제5항은 사업주는 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 직장 내 성희롱 행위를 한 사람에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 직장 내 성희롱 피해를 입은 근로자의 의견을 들어야 한다.고 명시하고 있다. 이를 위반할 때에는 500만원 이하의 과태료 처분이 된다(제39조). 

 

근로기준법 제76조의3 제4항에서도 사용자는 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다. 이를 위반한 때에는 500만원 이하의 과태료 처분이 된다(제116조)
따라서 사용자는 본 사건에 대해 직장 내 괴롭힘 여부를 판단하여 적절한 징계조치를 의무적으로 해야 한다. 보통 이와 관련하여 사용자는 취업규칙의 징계의 양정 내용을 참고하여 가해자에 대한 적절한 징계와 피해자에 대한 보호조치를 한다.  

 

 

IV. 사실관계에 입각한 회사의 판단과 조치 내용 

 

1. 사실관계에 입각한 회사의 판단

 

피신고인은 2024. 7. 11. 오전의 1:1 미팅 사건의 경우 단지 신고인이 업무적으로 뛰어난 점을 칭찬하고 인정해 주기 위한 자리였을 뿐 직접적으로 이성적 호감을 표현한 것은 아니라고 주장하고 있다. 그러나 당시 피신고인이 “널 좋아한다”라거나 “나와 사내 연애를 하자”와 같이 직접적인 표현을 하지는 않았으나 신고인의 녹취 내용에 따르면 피신고인이 신고인에게 이성적 호감을 표현한 것으로 인정되기 충분하다. 2024. 7. 13. 이메일의 경우 피신고인이 이성적 호감을 표시한 것에 대한 부적절함을 스스로 인정하고 있으며, 2024. 8. 14. 늦은 밤 보낸 이메일 내용, 2024. 8. 20. 사전에 상의 없이 레스토랑 룸을 예약해 1:1 저녁식사를 한 행위, 2024. 8. 23. 아무런 합리적인 근거 없이 신고인을 돕겠다고 신청인 상사에 대한 인사조치를 시도한 행위 등은 사적인 메일로 업무와 무관한 무적절한 메일이었다. 

 

이상과 같이 신고인이 원하지 않는 이성적인 호감 표현 또는 구애의 성격을 뛴 피신청인의 일련의 언동은 피신고인이 부서장으로서 배우자가 있는 남성이고 신고인은 피신고인의 부서원이자 미혼 여성이라는 점, 지휘감독권과 평가권을 가지고 있는 부서장이 개인적인 대화나 만남을 요구할 경우 그것이 업무 외적인 것이 명백한 상황이라 하더라도 이를 대놓고 거부하기 쉽지 않다는 점, 신고인이 명백하게 자신의 의사를 밝혔음에도 지속되었다는 점이 인정 되었다. 이러한 피신고인의 행위는 객관적으로 보아 신고인과 같은 처지에 있는 일반적이고 평균적인 사람에게 성적 굴욕감이나 직장 내 괴롭힘을 느길 수 있는 행위들에 해당된다고 판단이 된다. 
다만, 피신고인이 자신의 행동에 대해 뉘우치고 반성하고 있으며, 신고인에 대해 진심으로 미안해 하고 있는 점은 향후 조치에 있어 참작해야 할 요소이다. 
 

 

2. 회사의 조치 내용

 

회사는 신고인의 직장 내 괴롭힘 신고에 대해 외부 전문가를 통해서 신고인과 피신고인을 조사하였고, 관련 증거물을 제시하였다. 이를 근거로 회사는 본 피신고인의 행위는 직장 내 지위를 이용한 하급직원에 대한 괴롭힘으로 판단하였고, 이에 따라 신고인의 의견을 들고 징계를 결정하였다. 2024년 10월부터 12월까지 3개월간 감봉에 처하고, 그 기간 동안 재택근무를 명하였다. 그리고 12월 중에 적절한 부서를 선정하여 업무 배치를 하기로 결정하였다. 

 

 

V. 시사점

 

직장 내 괴롭힘은 다양한 형태로 발생할 수 있다. 이 번 사건과 같이 직장 내 지위를 이용하여 하급직원에게 지속적 애정표시를 하여 직장 내 괴롭힘이 성립되기도 한다. 40대의 부서장이 입사한 지 얼마 되지 않은 30대 초반의 여직원을 상대로 사적인 만남이나 사적인 관계를 추구한 것은 상급자가 그 권력을 이용하여 하급자의 인권격권을 침해한 것으로 직장 내 괴롭힘에 해당이 된다. 남녀간의 자유로운 연애나 애정표시를 할 수 있다. 그러나 상대방이 거절하였음에도 불구하고 지속적으로 애정표시는 표시를 하는 것은 상대방의 인격권을 인정하지 않는 직장 내 지위를 이용한 폭력에 해당된다고 할 수 있다. 이번 사건을 통해서 직장 내 괴롭힘은 우리 주변에서 쉽게 일어날 수 있는 것이라는 사실을 인식하고 사용자와 근로자들은 스스로 경각심을 갖고 서로의 인격권이 존중되고 자아실현을 할 수 있는 서로 존중하는 직장 문화를 만들어가야 하겠다. 
 

 

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1) 서울고등법원 2015. 12. 18. 선고 2015나2003264 판결.

2) 서울서부지법 2021. 5. 27. 판결 2019가합39997 판결. 

 

 

 

2024년 10월 4일

강남노무법인 대표 정봉수

한국기업윤리경영연구원 자문단