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2024년 02월 29일44호
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한전KDN, 「지속가능경영보고서」 미국 커뮤니케이션연맹 주관 심사 대상 수상
- 美 ‘LACP 비전 어워드’ 연차보고서 - 에너지 분야 ‘대상’… 평가 항목 8개 중 7개 만점 받아 ▲ 한전KDN이 미국 커뮤니케이션연맹 주관 '2022/23 비전 어워드'에서 연차보고서 부문 에너지 분야에서 대상을 수상했다. (이미지 출처 : 한전KDN) 한전KDN(사장 김장현)의 환경·사회·지배구조(ESG) 경영 성과와 추진 정책, 향후 비전 등을 담은 ‘지속가능경영보고서’가 미국 커뮤니케이션연맹(League of American Communications Professionals, LACP)이 주관하는 ‘2022/23 비전 어워드’에서 연차보고서(Annual Report) 부문 에너지 분야에서 대상(플래티넘)을 수상했다. LACP 비전 어워드는 미국 커뮤니케이션 전문가들이 설립한 마케팅 조사기관인 LACP가 2001년부터 전 세계 기업과 정부기관, 단체 등이 발간한 대외 커뮤니케이션 제작물을 평가해 시상하는 대회로 20여개 국가에서 1,000개 이상의 기업과 기관들이 참여한다. 한전KDN의 지속가능경영보고서는 표지 디자인, 이해관계자 메시지, 보고서 설명, 창의성 등 8개 항목 중 7개 부문에서 만점을 받아 총 99점(100점 만점)을 획득했다. 한전KDN 관계자는 “한전KDN의 지속가능한 미래를 대비하는 과정과 노력을 담은 보고서가 글로벌 전문가 평가에서 우수성을 인정받게 돼 의미가 깊다”며 “앞으로도 국민을 비롯한 주요 이해관계자와의 소통에 집중하고 ESG 경영의 실천과 확산에 노력하여 공기업의 역할을 통해 지속가능경영 성과를 창출해 나갈 계획”이라고 말했다. 한전KDN 2024년 02월 27일 기사 원문 바로가기
한국마사회, 갑진년 새해 맞아 윤리청렴 경영 선포식 개최
▲ 한국마사회에서 갑진년 윤리청렴 경영 선포식을 개최했다. (사진출처:한국마사회) 한국마사회(정기환 회장)는 국민에게 신뢰받는 청렴 우수기관으로 거듭나기 위해 ‘청렴마(馬)음 부패제로(ZERO)’를 기치로 청렴경영 선포식을 개최하였다. 이 날 행사에는 정기환 회장 및 임직원 174명과 서울마주협회 김형순 부회장, 서울조교사협회 박종곤 회장 등 내·외빈이 함께 하며 실천의지를 다졌다. 한국마사회는 지난해 국민권익위가 전국 498개 공공기관을 대상으로 실시한 종합청렴도 평가 결과 종합 2등급을 획득, 공직유관단체Ⅰ(공기업) 군에서 최고등급을 기록해 우수기관으로 평가받은 바 있다. 정기환 회장은 이러한 성과를 바탕으로 갑진년 새해에도 윤리청렴 경영 리더십을 발휘해 한국마사회와 주요 경마사업 파트너들의 청렴성을 더욱 높여나간다는 계획이다. 이날 선포식에서 정기환 회장은 종합청렴도 유공자 7명에 대한 특별포상을 수여한 후, “임직원 모두가 업무에 책임의식을 가지고 원칙에 충실한 자세로 임할 것“을 주문했다. 이어 ”CEO인 본인을 비롯한 고위직 간부들이 솔선수범해 ‘청렴으로 깨끗하고 존중으로 따뜻한 한국마사회‘를 만들기 위해 앞장서 노력할 것“ 이라고 말했다. 이날 초청연사로 참석한 김세신 국민권익위원회 청렴연수원장은 반부패·청렴 정책의 일선에 있었던 경험을 바탕으로 공공기관 임직원이 준수해야 할 행동강령 및 공공기관의 청령경영정책에 대한 열띤 강연을 펼쳤다. 한국마사회 윤병현 상임감사위원은 갑진년 새해, 한국마사회가 청렴 우수기관으로서 입지를 다지는 한해가 되기를 기대한다고 말했다. 한국마사회 2024년 02월 25일 보도자료 바로가기
진주시, 인허가 부서 대상 ‘찾아가는 청렴 간담회’ 실시
- 시민이 체감할 수 있는 청렴도 향상 방안 모색 ▲ 진주시에서 인허가 부서 대상 '찾아가는 청렴 간담회'를 실시하고 있다. (사진출처 : 진주시) 진주시는 16일과 20일 양일 간 건축과 등 인허가 부서 공무원을 대상으로 ‘찾아가는 청렴 간담회’를 실시했다. 간담회에서는 지난해 청렴도 측정 결과 미흡한 점을 공유하고 시민이 체감할 수 있는 청렴도 향상 방안을 함께 논의했다. 또한 업무처리 과정에서 겪는 애로사항에 대해 의견을 나누며 해소 방안을 모색하는 등 소통의 시간을 가졌다. 시 관계자는 “인허가는 시민들의 권리를 제한하거나 의무를 부과하기 때문에 무엇보다도 청렴의식이 요구된다”며 “투명하고 공정한 업무처리를 통해 날로 높아지고 있는 청렴에 대한 시민의 기대에 부응하겠다”고 다짐했다. 한편, 진주시는 2023년 종합청렴도평가 청렴노력도 부문에서 전국 평균 대비 8.9점 높은 점수를 받아 2등급을 달성했고, 내부체감도에서도 전국 평균 대비 9.4점 높은 점수를 받았다. 올 한해 ‘청렴1번지 진주’를 만들기 위해 부패 취약분야 분석과 다양한 통로의 의견수렴 등을 거쳐 반부패 청렴 종합대책을 수립해 추진해 나갈 계획이다. 진주시 2024년 02월 22일 보도자료 바로가기
인천시, 설 맞아 인천공무원노동조합과 함께 청렴 다짐
- 시청에서 출근길 청렴캠페인 실시 ▲ 인천광역시에서 설 명절 맞이 청렴캠페인을 실시했다. (사진출처:인천광역시) 인천광역시는 2월 8일 인천시청에서 인천공무원노동조합(이하 인공노)과 함께 출근길 청렴캠페인을 실시했다고 밝혔다. 이번 캠페인은 이철우 시 감사관을 비롯한 감사관실 직원과 신태민 인공노 위원장 등 노조 임원들이 참여한 가운데 설 명절을 앞두고 흐트러질 수 있는 공직기강을 확립하고 청렴 문화 확산을 위한 공감대를 조성하기 위해 추진됐다. 캠페인에서는 ‘부패 없는 인천청렴’‘부패는 멀리 청렴은 가까이’등 피켓을 들고 ▲청탁금지법 ▲부패공익신고 ▲공직기강 경보시스템 운영 ▲설 명절 공직기강 특별감찰 등의 내용이 담긴 청렴리플릿을 배부했다. 이철우 시 감사관은 “청렴은 공직자의 기본 의무인 만큼 직원들의 청렴의식을 제고할 수 있도록 최선을 다할 것”이라며 “노사가 한 뜻으로 노력해 시민이 신뢰할 수 있는 청렴한 인천시를 만들겠다.”고 말했다. 인천광역시 2024년 02월 08일 보도자료 바로가기
IBK기업은행, 설 명절 맞이해 쪽방촌에 식료품 전달
- 남대문 쪽방촌 거주민에게 식료품 세트 후원 ▲ IBK기업은행이 설맞이 쪽방촌 사랑의 식료품 세트 전달을 진행하고 있다. (사진출처:IBK기업은행) IBK기업은행(은행장 김성태)은 설 명절을 맞이해 최근 한파와 고물가로 인해 힘겨운 겨울을 나고 있는 남대문 쪽방촌 거주민에게 간편 조리식품과 간식으로 구성한 식료품 세트를 전달했다고 밝혔다. 현재 남대문 쪽방촌에는 약 350여 가구가 거주하고 있으며 대부분이 독거노인 등의 취약계층으로 정부보조금을 통해 월세와 생활비를 충당하고 있어 사회적 지원이 절실한 상황이다. 기업은행 관계자는 “민족의 대명절 설을 맞이해 지역사회 내 어려움을 겪고 있는 이웃에게 도움을 드리고자 후원을 결정했다”며, “앞으로도 다양한 사회공헌활동을 통해 국책은행으로서의 사회적 책임을 다하며 따뜻한 나눔을 실천하겠다”고 밝혔다. 한편 기업은행은 2021년부터 설맞이 사회공헌활동의 일환으로 돈의동, 서울역, 창신동 쪽방촌에 방한·위생용품, 김치, 과일세트를 전달하는 등 쪽방촌 주민들을 지속 후원해오고 있다. IBK 2024년 02월 08일 보도자료 바로가기
에스알, 한국수력원자력과 감사업무 협약
- 청렴도 향상 및 감사역량 강화 위한 업무 협력 약속 ▲ SR(에스알)이 한국수력원자력과 감사업무 협약을 체결했다. (사진출처:SR) SRT 운영사 국민철도 에스알(SR, 대표이사 이종국)은 5일(월) 한국수력원자력(이하 한수원)과 ‘감사업무 상호교류에 관한 협약’을 체결했다. 양 기관은 이번 협약을 통해 △청렴도 향상을 위한 업무 협력 및 벤치마킹 △감사관련 우수정책 공유 △감사정보 및 감사 전문 인력 양성을 위한 교류 등을 함께해 청렴도 향상과 감사업무 역량강화에 협력하기로 했다. 특히, 에스알은 한수원과 업무협약이 에스알의 청렴인식 개선 및 조직운영 등에 많은 도움이 될 것으로 기대하고 있다. 한수원은 국민권익위원회에서 평가하는 ’23년도 종합청렴도에서 2등급을 받는 한편, 내부 직원 및 외부 관계인 등을 대상으로 평가하는 청렴체감도에서 1등급을 받아 공기업 평가대상군에서 최우수 기관으로 선정된 바 있다. 박진이 에스알 상임감사는 “이번 협약이 국민의 눈높이에 맞는 더욱 청렴한 공공기관이 되기 위한 시작이 될 것으로 기대하며, 양 기관 간 적극적 협력을 통해 더욱 청렴한 조직문화를 만들겠다.”라고 밝혔다. SR 2024년 02월 06일 보도자료 바로가기
부산시, 청렴도 최상위권 달성을 위한 청렴 의지 새롭게 다진다!
◈ 2.6. 08:00~08:50 시청 1층 로비에서 행정부시장 등 고위직과 함께하는「출근길 청렴 캠페인」실시 ◈ 설 명절 전후 청탁금지법 준수사항 홍보, 전 직원 청렴 실천 다짐 등 청렴하고 공정한 공직문화 확산 기대 ▲ 부산광역시 설명절 청탁금지법 선물 Q&A (이미지 출처 : 부산광역시청) 부산시(시장 박형준)는 오늘(6일) 오전 8시부터 8시 50분까지 시청 1층 로비에서 공직사회 청렴 문화 확산을 위한 공감대를 형성하고 청렴 실천 의지를 다지고자「출근길 청렴 캠페인」을 실시한다. 이번 캠페인에서는 설 명절을 앞두고 부정한 선물 수수 예방을 위하여 지난해 8월 개정된 청탁금지법 시행령 관련 내용을 알기 쉽게 풀어 쓴 '설 명절 선물 수수 준수사항 Q&A' 홍보물도 배부한다. * 참고 : 설 명절 선물 수수 준수사항 Q&A 행정부시장과 감사위원장이 함께 참여하여, 공직 내 고위 간부부터 청렴 실천을 다짐하고, 청렴하고 공정한 공직문화 확산에 앞장설 예정이다. 한편, 부산시는 작년 12월 발표된 국민권익위원회 종합청렴도 평가에서 광역시도 중 유일하게 2년 연속 '청렴 체감도 2등급, 청렴 노력도 2등급'을 받았다. 내부 직원들의 평가 또한 타 시도 평균 대비 9.1점이나 높게 나오는 등 내부 청렴도가 지속해서 상승하고 있는 것으로 나타났다. 부산시는 지난해부터 부패 취약 분야로 건설 분야를 선정하여 100억 원 이상의 공공사업장에 대한 선제적 리스크감사를 실시하고, 전국 최초로 공공 건설 부패신고센터를 시 홈페이지에 개설하여 부패를 사전에 차단 해 오는 등 다양한 청렴 시책을 추진 해오고 있다. 한상우 시 감사위원장은“올해는 청렴도 최상위권 달성을 목표로 모든 공직자가 한마음 한뜻으로 청렴 의지를 다지고, 청렴 가치를 소중히 하여 '글로벌 허브도시 부산'을 청렴으로 선도해 나갈 것”이라고 밝혔다. 부산광역시 2024년 02월 06일 보도자료 바로가기
의정부시, 노동조합과 청렴한 설 명절 보내기 캠페인 실시
▲ 사진 설명: 2월 5일 청렴한 명절 보내기 캠페인을 마친 참여자들이 청렴문화 확산을 독려하는 피켓을 들고 기념사진을 찍고 있다. (사진출처 : 의정부시청) 의정부시(시장 김동근)는 2월 5일 청렴문화 확산을 위해 노동조합 운영진과 함께 ‘청렴한 명절 보내기 캠페인’을 실시했다. 시청 현관에서 진행한 캠페인에는 시장, 부시장, 시 공무원노동조합과 공무직노동조합 임원진 등이 참여했다. 청탁금지법, 공무원 행동강령, 이해충돌방지법 등의 내용이 담긴 청렴 홍보물을 배부했다. 특히, 설 명절을 청렴한 생활 속에서 보내자며 ‘반부패 청렴실천’ 의지를 독려했다. 김동근 시장은 “청탁금지법 준수와 자발적 청렴 실천으로 보다 깨끗하고 풍요로운 명절 연휴를 보내기 바란다”며, “청렴이란 두 글자를 항상 마음 깊이 간직하고, 공정하고 청렴한 의정부시 만들기에 모두 함께 노력하자”고 말했다. 한편, 시는 설 명절 기간 공직기강 확립을 위한 자체감찰 활동을 강화한다. 또 ‘청렴주의보’를 발령하고 각 부서 출입문에 ‘반부패․청렴 안내문(명절선물 안주고 안받기)’을 게시하는 등 공직자가 앞장서서 실천하는 청렴문화를 확산시키고 있다. 의정부시청 2024년 02월 05일 보도자료 바로가기
삼성전자, MSCI ESG 평가서 ‘AA’ 등급… 국내 ICT 업계 최고 수준
▲ 삼성전자가 ‘2023년 MSCI ESG 평가’에서 ‘AA’ 등급을 획득했다. (이미지출처:삼성뉴스룸) 삼성전자가 글로벌 ESG(환경·사회·지배구조) 평가에서 업계를 선도하는 ‘리더 등급’ 기업으로 선정됐다. 삼성전자는 글로벌 ESG 평가기관인 모건스탠리캐피털인터내셔널(MSCI)이 발표한 ‘2023년 MSCI ESG 평가’에서 AA 등급을 획득했다. AA 등급은 국내 ICT(정보통신기술) 업계에서는 최고 수준이다. MSCI ESG 평가는 글로벌 3대 투자은행으로 꼽히는 모건스탠리의 자회사인 MSCI가 2009년부터 실시하고 있는 대표적인 글로벌 ESG 평가로 전 세계 투자자들에게 막대한 영향력을 미치고 있다. MSCI는 매년 전 세계 8,500여 개 상장사를 대상으로 ESG 경영 현황을 평가해 7개 등급(AAA-AA-A-BBB-BB-B-CCC)으로 분류한다. 2020년부터 3년 연속 A 등급을 받은 삼성전자는 지난해 사회(Social), 지배구조(Governance) 부문의 평가 점수가 비교적 큰 폭으로 오르며 전체 등급이 전년 대비 한 단계 상승했다. 삼성전자의 등급 상승은 대내외 불확실한 경영환경 속에서도 지속적으로 추진해 온 글로벌 지속가능경영 활동이 인정받은 것으로 풀이된다. 특히 이번 평가에서 ▲글로벌 인재 양성 ▲자원 조달 정책 ▲기업 지배구조 부문에서 점수가 개선된 것으로 확인됐다. 실제로 삼성전자는 임직원들에게 보다 많은 직무 전환 기회를 부여하고 국내-해외법인 간 상호 교환 근무 경험을 확대한다는 취지에서 FA(Free Agent)와 STEP(Samsung Talent Exchange Program) 제도를 도입했다. 또한, 임직원의 전문성 향상과 지속적인 성장을 지원하기 위해 각 직무별 교육 조직을 하나로 통합한 ‘The UniverSE’를 운영하고 있다. 아울러 책임 광물 현황 조사와 점검을 모든 협력회사를 대상으로 지속적으로 진행하고 있으며, 분쟁 광물 보고서를 별도로 발간하는 등 광물 조달 과정에서 발생 가능한 분쟁의 해결과 예방을 위해 노력하고 있다. MSCI는 보고서를 통해 “삼성전자는 광물 조달 과정에서 업계의 모범이 되고 있으며, 기업 지배구조 관행도 개선됐다”고 평가했다. 이 밖에도 삼성전자는 조직과 임원을 대상으로 경영 성과를 평가할 때, 환경과 사회 부문의 지속가능경영 항목들을 반영하고 있으며, 전원 사외이사로 구성된 이사회 산하 지속가능경영위원회에서 주요 ESG 안건들을 폭넓게 논의하고 있다. 삼성전자는 앞으로도 지속가능경영 실천과 안정적인 ESG 경영 체제 강화를 위해 친환경 관련 신기술 투자, 친환경 기술 적용 신제품 지속 확대, 공급망 내 인권 관리 강화 등 다양한 노력을 기울일 예정이다. 삼성뉴스룸 2024년 02월 01일 기사 바로가기
전문가 칼럼
[박종선 칼럼] 기업윤리 역할모델(Role Model)과 중간관리자의 實踐躬行
연초 대부분의 기업에서 직원 인사평가(personnel evaluation)와 연봉협상이 한창이다. 인적자원관리에 있어 평가는 승급, 승진이나 연봉수준, 교육, 업무배치 등을 결정하는 매우 중요한 근거자료이다. 때문에 평가자의 주관성과 선호성이 배제되고 공정성, 신뢰성, 책임성 등이 기반되어야 한다. 그래야만 피평가자인 직원들이 평가제도나 절차가 합리적이고 공정하다고 느끼고 결과를 수용할 수 있다. 아쉽게도 우리 직장인들은 회사 인사평가를 그다지 신뢰하지 않는 것으로 나타난다. 이들 중 상당수는 퇴사 충동을 느끼고 이직을 계획했다. 잡코리아와 인크루트 각각의 설문조사 결과이다(2024.2.19.). 직장인들은 자신의 업무 성과평가에 대해 57.1%가 합당치 않다고 답했다. 경력 연차로 살펴보면 1년 미만 41.0%, 3년차 56.2% , 5년차 54.5%, 7년차 65.1%, 10년 이상 64.0%로 응답했다. 회사의 평가를 신뢰하지 않는 이유(복수응답)로 ‘상급자의 주관적인 평가’를 가장 크게 응답(67.7%)했고 이어 ‘평가제도가 허술(43.3%)’ ‘획일화된 기준(25.0%)’을 들고 있다. 직장인 가운데 54.6%가 연봉협상을 진행한 것으로 나타났는데, 협상결과에 대해 만족(40.4%), 불만족(59.6%)으로 답했고, 인사평가와 연봉협상 이후 응답자 과반이 퇴사 충동을, 10명 중 8명이 이직을 고민한 것으로 응답했다. 그렇다면 직장인들은 믿고 따를 수 있는 상사와 함께 일하고 있을까, 잡코리아-알바몬의 설문조사 결과 직장인의 54.6%가 ‘그렇다’고 답했으며, 45.4%는 ‘그렇지 않다’라고 답했다. 믿고 따를 상사가 있는 직장인들의 76.3%는 직장에 대해 만족한다고 응답한 반면, 믿고 따를 상사가 없는 직장인들의 만족 응답은 38.4%에 그쳤다. 직장인들의 성별, 연령대 등에 따른 만족도 차이는 보이지 않았으나 ‘믿고 따를 상사가 있다’고 밝힌 응답군의 직장 만족도는 100점 만점에 77.1점으로, 없다고 답한 응답군에서는 53.1점으로 24점이나 낮았다(파이낸셜뉴스. 2021. 2. 23). 신뢰하는 상사와 함께 일하면 어떤 변화가 있을까, 이웃 일본 홋카이도에 있는 어느 회사는 2019년부터 부하 직원이 함께 일하고 싶은 상사를 선택하는 상사 선택제도를 운영하고 있다. 빌딩·아파트 등 건물 내진 설계를 전문으로 하는 이 회사는 상사선택을 희망하는 직원 모두가 자신이 선택한 상사와 함께 일하고 있다고 한다. 제도 시행 이후 직원 이직률은 크게 낮아졌는데, 시행 전인 2018년 6월 ~ 2019년 5월 기간중 11.3%에서 시행 이후에는 5.4%, 2022~2023년에는 0%였다. 상사선택제를 도입한 이후 경영실적도 좋다. 건축비를 20% 절감하는 신규 공법 개발에도 성공했고, 매출은 전년도 대비 30% 증가했다. 회사 사장은 ‘스스로 업무 환경과 상사를 고른 것이니 선택한 사람 책임도 크다는 마음가짐을 갖게 된 결과로 보인다’고 말했다. 일본 후생노동성에 따르면 일본에서 입사 3년 이내의 신규 대졸 취직자의 이직률은 31.5%이다(조선일보, 2023. 7. 31). 일반적으로 기업의 중간관리자(manager)는 경영진과 직원사이에서 직원들을 지휘, 감독, 관리하는 리더 역할을 한다. 기업에 따라 '부장, 차장, 과장, 팀장' 등이 중간관리 직책을 맡는 경우가 많으나 업종과 업태, 규모와 조직 구조에 따라 다양하다. 직원들의 위치에서 이들은 모두 자신보다 지위가 높은 상사에 해당하기도 한다. 직원들의 업무배분이나, 인사평가, 근무환경 및 태도 관리, 개인 특성과 권리보호 등이 이들 중간 관리자의 몫이다. 담당 조직의 성과를 지휘하는 지휘자가 되어 구성원을 코치하고, 함께 소통하며, 구성원들 간에 긍정적인 영향을 주고 개인의 생산성을 향상시키는 윤리적 환경을 조성한다. 직원들에게 중간관리자는 회사 그 자체이기도 한 것이다. 신뢰있는 중간관리자 때문에 직원들이 회사에 남을 수도 있고 그렇지 않는 관리자 때문에 회사를 떠나게 되는 계기가 되기도 한다. 윤리경영의 성숙에 있어 중간관리자의 역할은 매우 크다. 중간관리자는 윤리경영의 이념과 비전, 정책방안을 제시하는 경영진과 현장 일선에서 실행하는 실무직원들을 연결시키는 역할을 한다. 직원들은 중간관리자라는 렌즈(lens)를 통해 회사를 살펴보고, 경영진은 중간관리자라는 필터(filter)를 통해 경영정책을 피드백(feedback), 직원들과 소통한다. 중간관리자가 소통이라는 역할(middle-up-down)을 하지 못하면 전사적 윤리경영은 구호에 그치고 착근, 성숙하기 어렵다. 더욱 유념해야 할 것은 중간관리자의 이런 역할은 선택하는(choose)것이 아니라 선택 받은(chosen) 것이라는 점이다. 스스로 원해서가 아니라 지위 직책 때문에 역할모델(role model)로 기능하는 것이기 때문이다. 따라서 좋은 역할모델이 될 것인가, 나쁜 역할 모델이 될 것인가는 중간관리자의 책임과 선택에 달려 있는 것이다. 중간관리자는 담당조직 내의 모든 비윤리적 문제에 대한 관리 책임이 본인에게 있음을 주지할 필요가 있다. 불행하게도 담당 조직 내의 비윤리적 이슈는 중간 관리자에게 늦게 전달되거나 사안에 따라서는 아예 전달되지 못하는 경우도 있다. 중간관리자가 통제하기 불가능할 정도로 상황이 악화된 후 사실을 인지할 경우 대응기회 조차 상실하고 조직 안 밖에서 심각한 상황에 처 할 수 있다. 중간관리자는 무엇보다 업무 일상에서 직원들이 열린 마음으로 소통할 수 있도록 제도 마련은 물론 대책을 강구해야 한다. 소통원활화 분위기 속에 조직내 비윤리적 이슈를 조기 인지할 수 있도록 노력해야 한다. 아울러 업무활동에 있어 구체적이고 명백한 윤리실행 실무기준을 세우고, ‘仁義禮智信’이라는 오상(五常)의 덕목을 바탕으로 공정한 의사결정, 윤리적 행동을 확고히 실천해야 한다. 구성원들에게 모범이 되고 조직내 윤리적 가치가 실현될 수 있도록 견인해야 한다. 실천궁행( 實踐躬行)이란 말은 기업윤리에 대한 역할모델로서 중간관리자에게 아무리 강조해도 지나치지 않다. 2024년 02월 27일 한국기업윤리경영연구원 이사 박종선
[정봉수 칼럼] 직장 내 괴롭힘 사례를 통해서 본 사용자의 바람직한 대응
I. 문제의 소재 (사실관계) 사단법인 xxx협회(이하 “협회”)는 2023년 7월 26일 고용노동부로부터 직장 내 괴롭힘에 대한 진정이 접수 되었다는 통보를 받았다. 그 통보 내용은 근로기준법 제76조의3에 따라 사용자는 직장내 괴롭힘 사건에 대해 조사 실시, 행위자 및 피해 근로자에 보호 조치, 그리고 직장 내 괴롭힘에 대해 적절한 조치를 취하고, 그 결과를 고용노동부에 보고하는 것이었다. 이 협회는 직원 5명으로 사무국장1인, 2명의 팀장, 2명의 담당직원으로 구성되어 있다. 이번 직장 내 괴롭힘의 행위자는 사무국장이고 피해자(진정인)는 기획팀장이다. 행위자의 괴롭힘 혐의 5가지는 첫째는 진정인의 근태가 불량하다고 개인 카톡으로 출퇴근 사항 보고하도록 시킨 것이고, 둘째는 상급자인 행위자의 서명 없이 차상급자인 협회장에 직접 서명을 받으라 하여 업무상 상당한 스트레스를 준 것이다. 셋째는 과도한 업무지시에 거부하였다고 하여, 폭언을 하였다는 내용이다. 넷째는 업무에서 배제 행위를 것이고, 다섯째는 다른 직원들이 있는 카페에서 폭언을 하여 모멸감을 주었다는 내용이었다. 회사는 5가지의 괴롭힘 내용에 대해 피해자, 행위자와 목격자를 조사한 후, 그 행위자의 괴롭힘 행위는 직장내 괴롭힘에 해당되지 않는다라는 결론을 내리고 무혐의 결정을 하였다. 이에 피해자는 추가 입증자료를 가지고 재진정을 하였고, 고용노동부는 이를 받아 들여 2023. 10. 26. 직장 내 괴롭힘 사건에 대해 재조사를 요구하였다. 이에 대해 회사는 행위자에 대해 재조사를 실시하고, 재조사에서 행위자의 행위가 직장내 괴롭힘에 해당된다는 결론을 내렸다. 이 결과에 따라 회사는 행위자에게 감봉 징계처분과 함께 괴롭힘 방지 예방 교육을 실시하는 선에서 마무리 지었다. 고용노동부도 회사의 직장내 괴롭힘에 대한 회사의 조치가 적절하다고 판단하고, 이 사건을 종결 처리하였다. 이 사건을 보면서, 사용자의 온건적인 판단과 이로 인하여 2차 가해로 이어질 수 있다는 사실을 인식하게 하는 내용도 포함하고 있어 시사성이 있는 사건이라 판단이 된다. 이 직장내 괴롭힘 사건에 대해 구체적인 내용을 살펴보고자 한다. II. 근로자의 진정과 사용자의 대응 (1차 진정) 1. 근로자의 진정내용 진정인이 주장하는 행위자의 직장내 괴롭힘 행위는 다음과 같이 5가지이다. (1) 행위자의 지시로 개인 카톡 출퇴근 보고 지시 협회는 그룹웨어에 전직원이 출퇴근시간을 체크하도록 되어 있고, 그전까지는 그룹웨어에 출퇴근 체크를 하였다. 2023. 3. 24. 부터 2023. 5. 2. 까지 행위자의 지시로 진정인에 대해서만 개인 카톡으로 출퇴근 보고를 지시하였다. 행사를 앞두고 기간제 직원이 함께 근무할 수 있도록 다른 사무실을 임시로 사용한 시점인 2023. 3. 24.에, 행위자가 카톡으로 출퇴근보고를 하도록 지시한 바 있고, 진정인이 깜빡 잊고 보고를 하지 않았더니 그만 보고 하라고 하여 2023. 5. 3. 부터는 보고하지 않았다. 2023. 4. 28. 오후 2-3시경 진정인이 행위자에게 “왜 다른 사람과 차별을 하면서, 저만 카톡 출퇴근보고를 하느냐”고 물었더니 행위자는 “너를 어떻게 믿냐”고 말을 하였다. (2) 결재서류 반려 행위 2023년 5월초 행위자는 진정인에게 추가 업무를 부여하자, 진정인은 도저히 감당이 되지 않아 거부하였다. 이에 행위자는 업무 추가 부여에 대해 협회장한테 문의해보라고 말하자, 진정인은 그렇게 하겠다고 하였다. 이에 화가 난 행위자는 앞으로 모든 업무에 대해 본인에게 보고하지 말고 직접 협회장에게 직접 결재 받으라고 하였다. 그 후부터 진정인은 행위자에게 결재를 올려도 결재를 반려하였고, 반려사유에는 ‘협회장에게 직접 결재 받으세요’라고 적혀 있었으며, 그에 따라 진정인이 협회장에게 결재를 바로 올렸더니 협회장은 행위자를 거쳐서 올리라고 반려하였고, 다시 행위자에게 상신하자 그때서야 결재를 해주었다. 진정인이 행위자에게 왜 결재를 해주지 않느냐고 물어도 직접 보고하라는 말만 하였다. 행사를 앞두고 결재를 받아야 할 것들이 많은데, 결재를 제대로 해주지 않아 어려움이 상당히 많았다. 진정인이 행위자에게 기안을 상신 한 후 결재를 부탁하는 카톡과 메일을 보내도 읽지 않았다. (3) 부당한 업무지시 및 폭언 행위 행위자가 홍보팀장 업무 중에서 언론홍보 업무만 빼고 다 하라는 지시에 대해, 진정인이 현재 하고 있는 업무도 있어 업무 과부하로 어렵다고 하자, 행위자는 진정인에게 “명령 불복종, 업무 지시 위반을 하는 거냐”며 윽박을 지르면서 무능하다고 얘기를 하였고 반말로 호통을 치고 모멸감을 준 행위이다. (4) 업무상 회의 참여 배제 행위자는 진정인이 담당하는 부서에 대한 행사 회의 일정을 공유하지 않아 한번도 참석하지 못하여 다른 동료직원을 통해 회의 결과에 대한 내용을 전달받아야 하는 등 부당한 업무 배제를 겪었다. (5) 다른 사람들이 들을 수 있는 장소에서의 폭언 행위 회사 옆 카페에서 진정인이 행위자에게 업무보고를 하자, 행위자는 보고 결과가 마음에 들지 않는다면서 “팀장 자리에 왜 앉아있느냐, 당신이 하는 일이 뭐냐, 사무국장 혼자서 일하는 게 낫겠다”며 폭언을 하였고, 회사 옆 카페에는 모두 조용하게 있어 소리를 지르는 사람이 없는데, 다른 사람들이 쳐다보아 모멸감을 준 행위이다. 2. 사용자의 조사결과 협회는 행위자와 관련 목격자들을 조사한 후 다음과 같은 결과를 근로감독관에 보고 하였다. 회사는 이 조사 기간 중에 진정인과 행위자에 대해 각각 오전 오후 재택근무를 시켜서 진정인과 행위자를 분리 조치를 하였다. 사용자는 본 사건을 조사하고 2023년 8월 25일 징계위원회를 개최하여, 행위자에 대하여 징계 무혐의의 결정을 내렸다. 그 내용은 다음과 같다. (1) 행위자 지시로 개인 카톡 출퇴근 보고 지시 행위 진정인은 그룹웨어로 출퇴근시간을 체크하는데, 행위자가 진정인에 대해서만 개인 카톡으로 출퇴근 보고를 하도록 지시하였다. ▷ 행위자의 입장: ① 다른 직원들과 달리 유독 진정인은 보이지 않는 곳에서 업무를 하게 될 경우 그에 관한 보고를 전혀 하지 않았다. 특히 코로나 판정 검사와 관련하여서도 전혀 보고도 없이 그냥 검사를 받으러 갔고, 이후 진단서 등 증빙 서류도 제출하지 않으면서 ‘양성 판정이 나왔으니 1주일 있다 출근하겠다’라는 카톡 메시지만 보낸 적도 있었다. 이처럼 진정인은 다른 직원들보다 업무 태도가 불성실하였기 때문에 경각심을 주고자 카톡으로 출퇴근 보고를 지시한 적이 있을 뿐이다. ▷ 판단: 개인 카톡으로 출퇴근을 보고하라고 지시하는 행위 자체가 대상자에게 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위에 해당한다고 보기 어려운 점, 진정인은 다른 직원들과 달리 자신에 대해서만 위 지시를 한 것을 문제삼고 있으나 이는 진정인 본인의 업무성실도가 다른 직원들과 달랐기 때문에 이를 부당한 차별이라 볼 수도 없는 점 등을 종합하여 볼 때 직장내 괴롭힘에 해당하지 않는다고 판단이 된다. (2) 결재서류 반려 행위 진정인은 기안을 올려도 협회장에게 직접 보고하라며 반려하였다고 주장하였다. ▷ 행위자의 입장: 이에 대해 행위자는 조직위원회가 정리해고 하는 과정에서 홍보팀에 결원이 생겼기에 진정인에게 홍보업무를 지원해달라고 요청하였다. 위 업무를 지원 요청에 대하여 진정인은 거부하였고, 진정인 스스로 “협회장에게 직접 이야기 하겠다”고 하며 자리를 박차고 일어나 나갔다. 그런데 이후 진정인이 행위자에게 보고를 하기를 ‘진정인이 예전에 협회장에게 보고하지 않겠다고 하지 않았다’하며 진정인이 말했던 내용대로 따라 주었을 분이다. ▷ 판단: 기안을 반려했던 사실은 있으나 그 전에 진정인 스스로가 “앞으로는 협회장에게 직접 보고하겠다”고 소리를 지르며 자리를 박차고 나갔기 때문에, 그 사실을 지적하며 본인이 하겠다고 한 대로 하라 한 것을 두고 이유 없이 기안을 반려함으로써 신체적 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰다고 보기는 어렵다. (3) 부당한 업무지시 및 폭언 사항 진정인은 행위자가 진정인에게 홍팀장 업무 중 홍보업무만 빼고 다 하라고 지시하였고 이를 진정인이 거부하자 “명령 불복종, 업무지시 위반을 하는 거냐”며 호통을 치며 폭언을 하였다. ▷ 행위자의 입장: 조직위원회가 정리해고 하는 과정에서 홍보팀에 결원이 생겼기에 홍보업무를 지원해달라고 요청한 사실은 있으나, 진정인 주장과 같이 다하라고 지시한 사실은 없다. ‘명령 불복종’을 언급한 사실은 없고 욕을 한 사실도 없다. 진정인이 오히려 폭언을 하였다. “업무 지시를 거부하는 것이냐”고 하니, 진정인은 “아이 씨발 나한테 왜 이러는데?”하면서 벌떡 일어섰고, 행위자도 따라 일어서니 “사람 치겠네”라고 하였다. ▷ 판단: 진정인이 이전에는 홍보업무를 수행하기도 하였던 점, 홍보 업무 일체를 다 하라고 하였던 것이 아니라 지원 요청을 하였던 것인 점, 전정인은 그 요청도 거부하여 실제로 일을 더한 것도 아닌 점 등을 종합하여 볼 때 지원을 요청한 것이 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위에까지 이르렀다고 보기는 어렵다. 또한 다른 직원인 AAA, BBB, CCC 등도 고성을 들었다고만 하고 있을 뿐이어서, 폭언 행위는 진정인의 주장 외에 달리 이를 입증할 객관적 증거도 없다. (4) 업무상 회의 참여 배제 진정인은 행위자가 진정인에게 회의 일정을 공유하지 않아 진정인을 부당하게 업무에서 배제하였다. ▷ 행위자의 입장: 회의일정을 공유하였고 진정인을 업무에서 배제한 사실이 없다. ▷ 판단: 진정인의 일방적 주장 외에 이를 뒷받침할 객관적인 증거가 없으므로 이와 관련하여 직장내 괴롭힘이 있었다고 인정할 수 없다. (5) 다른 사람들이 들을 수 있는 장소에서 폭언 행위 진정인은 행위자가 회사가 입주한 건물 2층 카페테리아에서 폭언을 하였고 다른 사람들이 진정을 쳐다보아 모멸감을 주었다. ▷ 행위자의 입장: 진정인이 주장하는 바와 같은 폭언을 한 사실이 없다. ▷ 판단: 진정인의 일방적 주장 외에 이를 뒷받침할 객관적 증거가 없으므로 이와 관련하여 직장내 괴롭힘이 있었다고 인정할 수 없다. III. 근로자의 재진정에 따른 고용노동부의 재조사 지시(2차 진정) 1. 고용노동부의 재조사 지시내용 회사는 2023. 8. 25. 본 직장내 괴롭힘을 조사한 후, 직장내 괴롭힘으로 인정할 수 없다라는 결론을 내리고 최종적으로 행위자에 대한 혐의 없음으로 보고 하였다. 이에 대해 고용노동부는 2024. 10. 26. 일부 사실관계가 제대로 확인이 되지 않았다고 하여 회사에 재조사 지시를 하였다. 그 내용은 다음과 같다. 직장내 괴롭힘 조사과정에서 절차와 내용에 있어 객관성, 공정성과 합리성이 있어야 하나, 검토 결과 아래 사항 (①~④) 등에서 객관적인 조사가 이루어졌다고 보기 어려우므로, 직장내 괴롭힘 여부 판단을 다시 할 필요가 있다고 판단됩니다. ① 진정인에게 조사시간을 촉박하게 통보 (진정인 조사 당일 30분전에 구두로 통보하여 조사에 준비하지 못한 상황). ② 진정인 조사 전에 먼저 피진정인 답변자료만 제출받아, 피진정인 답변 자료를 토대로 진정인에게 사실관계를 확인하는 방식으로 조사 실시. ③ 조사위원이 진정인 조사 중 “진정내용이 괴롭힘으로 보기 애매하다”, 내지는 “출퇴근 카톡 보고하는게 어려운 일은 아니지 않느냐”라고 발언 등 2차 가해가 우려되는 상황. ④ 조사 결과 (판단내용)을 입증할 근거 부족. 예를 들어, 업무성실도가 낮다는 이유로 카톡 출퇴근보고를 하는 것이 업무상 적정 범위였는지에 대한 판단 부재 등을 언급하였다. 2. 회사의 재조사와 징계위원회 처리 내용 회사는 본 직장내 괴롭힘 사건에 대해 재조사를 실시하였다. 2023. 11. 12. 징계위원회를 개최하여 행위자에 대해 취업규칙 제16조에 의거하여 감봉 징계 처분을 한다. 그 내용은 다음과 같다. (1) 행위자의 지시로 개인 카톡 출퇴근 보고 지시 진정인이 2023. 3. 24.부터 사무실을 별도 사용하면서 행위자가 신청인의 출퇴근을 확인할 수 없었기 때문에 카톡으로 업무를 출퇴근 보고를 받았다. 사실 다른 직장동료들은 모두 그룹웨어에 출퇴근 기록을 남기는 것으로 출퇴근 보고를 있음에도 불구하고, 현 진정인에게만 2023. 5. 2. 까지 개인카톡으로 출퇴근 보고를 하게 하였다. 이는 상급자가 비정상적인 방법으로 특정 근로자를 통제하는 수단으로 사용하였으며, 업무의 적정범위를 넘는 개인에게 굴욕감과 자존심에 많은 상처를 주었을 것이라 짐작할 수 있다. (2) 결재서류 반려 행위 진정인은 업무상 기획안을 직속상관인 행위자에게 보고하고 결제를 받은 후에, 차 상급자인 협회장에 최종 결제를 받아 업무를 처리하였다. 이러한 절차를 무시하고 행위자는 본인의 결재를 수락하지 않겠다고 하면서 직접 2차 상급자인 협회장의 결재를 받으라 지시하였고, 2차 상급자는 직속상급자의 서명을 먼저 받아 오라고 하는 중에, 상급자가 의도적으로 본인을 괴롭히고 있다는 사실을 느낄 수 있었다. (3) 부당한 업무지시 및 폭언 행위 홍보팀 직원이 결원이 생기자 홍보팀 업무를 진정인과 한마디 상의도 없이 진정인에 맡겼다. 이에 대해 진정인은 부당한 결정이라고 반발하자, 행위자는 신청인이 이를 거부하는 것은 업무지시 위반이고 명령 불복종하는 것이라면서 윽박지르면서 무능하다고 얘기하며 반말로 호통을 쳤다. 당시 목격자로서 다른 직원들도 있었기 때문에 이는 폭언으로 직장내 괴롭힘에 속한다. (4) 업무상 회의 참여 배제 2023년 5월 4일 이후 사무국장이 주관하는 특정 사업과 관련하여 간담회나 회의에서 진정인을 배제하고 있어 신청인은 관련된 내용을 제3자로부터 들어야 했다. 그러나 사실상, 이 업무는 진정인의 업무에서 배제되었고 더 이상 업무처리를 하지 않고 있기 때문에 업무배제라는 사실을 인정할 수 없다. (5) 다른 사람들이 들을 수 있는 장소에서의 폭언 행위 회사 옆에 있는 카페에서 행위자가 진정인에게 큰 소리로 모욕적인 얘기를 하였다는 주장에 대해서는 이를 입증할 자료가 없어 이를 인정하기 어렵다는 판단을 하였다. 사용자는 진정인의 진정 5가지 중 위의 (1) 카톡 출퇴근 보고, (2) 신청인의 기안에 대한 검토나 서명 거부 등, (3) 부당한 업무지시 및 폭언 행위에 대해서는 직장내 괴롭힘으로 인정하였으나, (4) 업무 배제나 (5) 공개된 장소에서 폭언”등에 대해서는 이를 입증할 자료가 없어 기각하였다. 사용자는 직장내 괴롭힘 진정에 대해 재진정된 추가사안에 대한 조사를 하였고, 그 관련자들을 면담한 후, 본 괴롭힘 사건에 있어 행위자의 직장내 괴롭힘이 있었다는 결론을 내렸다. 이에 회사는 본 직장내 괴롭힘 사건에 대해 징계위원회를 다시 개최하여 행위자에게 감봉 징계를 내리고, 관련하여 괴롭힘 사례가 재발 시 가중처벌한다는 징계통지서를 행위자에 전달하였다. IV. 고용노동부의 처리 내용과 시사점 1. 고용노동부의 처리 내용 진정사건을 조사한 결과 근로기준법 상 직장내 괴롭힘으로 인정되고 그에 따라 필요한 조치를 이행함에 있어 명백한 불합리한 사정이 있다고 보기 어려워 위반없음으로 행정종결 하였으나, 이와 관련하여 사업장에 향후 대상 근로자의 상황을 충분히 고려하여 필요한 적절한 조치를 할 수 있도록 권고하였으며, 회사차원으로 직장내 괴롭힘과 관련한 갈등이 발생하지 않고 상호존중하는 문화가 안착할 수 있도록 특별한 예방활동, 조직 문화 진단 등을 권고하였다. 2. 시사점 직장내 괴롭힘 문제는 언제든지 발생할 수 있다는 사실을 인식하고 회사의 직원들이 노력하지 않으면 안된다. 상급자가 본인은 직장내 괴롭힘이 아니라고 판단하고 행동하지만, 이를 수용하고 생활해야 하는 직원들은 이것이 직장내 괴롭힘이라고 인식할 수 있다. 따라서 상급자는 본인의 업무지시나 행동이 업무의 적정범위 내에서 이루어졌는지 생각해 볼 필요가 있다. 상급자가 스스로 유의하고 직장내 괴롭힘이 발생하지 않도록 하는 자신의 언행을 되돌아 볼 필요가 있다. 직장내 괴롭힘 예방은 서로 존중하고 일하고 싶은 회사를 만드는 중요한 시작점이 될 수 있다. 직장내 괴롭힘 예방을 통해서 상급자의 권위나 지위를 낮추려는 것이 아니라 하급자의 인격권과 서로 존중하는 직장 문화를 만드는데 의도가 있는 것이다. 즉, 서로 성인으로서 존중하고 인정받는 직장 문화를 통해서 일을 통한 자아실현의 현장이 되도록 하는 길이 될 수 있다. 또한 직장내 괴롭힘 발생시 행위자를 처벌하는 것이 주안점이 아니라 직원들의 재교육과 서로 존중하는 문화를 재정립하는 계기가 되어야 할 것이다. 2024년 02월 26일 강남노무법인 대표 정봉수 한국기업윤리경영연구원 자문단
교육자료 소개
자주 인용되는 윤리경영 관련 용어 소개
윤리경영 관련 국내외 동향 (24년 02월)
1. 한국 (1) 올 한국 경제, 긍정 요인 살려 경기 회복력 높여야 최근 국내경제는 경기 저점을 지나는 과정으로 보이나 여전한 대내외 불확실성 속에서 긍정 요인을 찾아 경기 회복력을 높여 가야 할 것이라고 현대경제연구원이 지난 2월 6일 밝혔다. 또한 한국개발연구원(KDI)도 2024년 2월 경제동향보고에서 “최근 우리 경제는 내수 둔화에도 수출 회복세로 제조업이 나아지는 등 경기 부진이 완화되는 모습이긴 하나 중동 분쟁으로 인한 유가 불안과 운송 차질 위험을 우려했다. 현대경제연구원이 밝힌 한국 경제의 5개의 긍정 요인은 ①주요국의 통화정책 전환, ②고물가·고금리에 대한 경제주체의 적응력 확대, ③수출 경기 회복을 제조업 수익성 확대, 고용과 내수 증대 등으로 연결, ④콘텐츠 산업의 지속 성장이 수출 제고 등으로 연결, ⑤세일즈 외교 성과 가시화 등이다. (Key Word: 국내경제, 대내외 불확실성, 현대경제연구원, 고물가·고금리, 통화정책, 콘텐츠 산업, 세일즈 외교) 자세한 내용은 https://www.hri.co.kr/kor/report/report-view.html?mode=1&uid=97731&search=&page=1 https://www.kdi.re.kr/kdipreview/doc.html?fn=18213_47840&rs=/kdidata/preview/pub (2) 45% CEO, “지금 대로라면 10년도 생존 불가” 세계적인 경영 컨설팅 회사 PWC가 전 세계 105개국 CEO 4,702명을 대상으로 조사한 결과 그 중 45%의 CEO가 지금대로 가다가는 자기 기업이 10년을 버틸 수 없을 것으로 믿고 있다고 답변했다. PWC의 올해(27회) 최고경영자 설문조사에서 이 같은 전망을 낸 CEO들은 기술변혁과 기후변화 및 기업에 전 방위로 영향을 미치는 메가트렌드로 인해 기업들은 지난 5년보다 앞으로 3년 동안 더 큰 압박을 받을 것으로 내다봤다. PWC는 이와 같은 기술변혁과 기후변화에 적절히 대처, 새로운 창조를 해 나가기 위해 9가지 과제를 제시했다. (Key Word: PWC, 최고경영자(CEO), 기술변혁, 기후변화, 메가트렌드) 자세한 내용은 https://www.pwc.com/gx/en/issues/c-suite-insights/ceo-survey.html (3) 미국 · EU의 강제노동 제품 규제 강화 미국은 중국 위구르 자치구에서 나온 모든 제품을 일단 강제노동으로 나온 제품으로 간주하는 법(UFLPA)을 제정, 수입을 금지하고 있고, EU도 이와 유사한 입법을 서두르고 있어 우리 기업의 면밀한 대처가 요구되고 있다. 무역협회는 보고서를 통해 미국도 점차 제재범위를 확대하는 추세이며, EU도 수입품만 아니라 EU를 통한 역외 수출까지 강제노동이 의심되는 품목은 제재를 가하며 입증책임도 기업 측에 넘기는 방안이 검토되고 있다고 했다. 최근 우리 국회도 ‘기업의 지속가능경영을 위한 인권환경보호 법안’의 입법 움직임이 있으나 우리 중소·중견기업의 역량을 감안, 규제보다 실효성 있는 지원정책의 우선 도입을 이 보고서는 건의하고 있다. (Key Word: 강제노동, 위구르, UFLPA, 무역협회, 인권환경보호 법안) 자세한 내용은 https://www.kita.net/researchTrade/report/commerceReport/commerceReportDetail.do?no=2546 (4) 국내 ESG 공시기준 제정 앞서 현장 간담회 금융위원회는 지난 2월 14일 국내 ESG 공시기준 제정에 앞서 학계, 유관기관, 경제단체, 민간 전문가 등 자본시장 이해관계자들과 간담회를 가졌다. 이날 간담회에서 금융위 측은 앞으로 ESG 공시기준은 ①미국, EU 등 주요국의 기준과 정합성을 갖추도록 하여 이중 공시 부담을 막고, ②국내 산업구조와 기업 여건의 고려, ③현장 목소리를 적극 반영하여 제정하겠다고 말했다. 국내 ESG 공시기준 제정은 미국 등 주요국의 공시 의무화 논의가 늦어지고 있는 점 등을 고려하여 2026년 이후에나 도입될 것으로 보인다. (Key Word: 금융위원회, ESG 국내 공시기준, 공시 의무화) 자세한 내용은 https://www.fss.or.kr/fss/bbs/B0000188/view.do?nttId=133776&menuNo=200218 (5) ‘ESG’ 가운데 ‘S’(사회적 영역) 중시 시대로 가야 인력관리 전문 ‘HR insight’(2월호)는 기업의 환경(E) 문제는 이미 글로벌 규범으로 자리 잡아가고 있기 때문에 당장 기업에서는 사회적 영역(S)의 리스크가 기업 경영에 더 큰 위험을 주고 있다고 밝혔다. 많은 전문가들은 잘못된 조직 관행이나 인권, 안전성, DEI(다양성·형평성·포용성)를 소홀히 해 기업에 큰 손실은 물론, 극단적으로는 사업을 접어야 하는 경우도 생길 수 있고 앞으로 이러한 현상이 더 심화될 수 있다고 봤다. 따라서 이제는 환경(E)이나 가버넌스(G)보다 사람을 우선시하는 방향으로 바뀌어야 할 것이고 사회적 영역(S) 속에서도 ‘인적자본 관리’에 가장 비중을 둬야 할 것이라고 이 매체는 밝혔다. (Key Word: ESG, ‘HR insight’, 사회적 영역(S), 인권, 안전성, DEI(다양성·형평성·포용성, 환경(E), 가버넌스(G), 인적자본 관리) 자세한 내용은 https://www.hrinsight.co.kr/view/view.asp?in_cate=0&in_cate2=&bi_pidx=36312 (6) 생성형 AI가 가져온 일자리 혁명 글로벌 AI 연구소 딜로이트(Deloitte)에 따르면 생성형 AI 등장으로 앞으로 3년 안에 모든 기업의 작업 현장에 커다란 변화가 올 것으로 내다봤다고 「시사위크」가 지난 1월 17일 보도했다. 많은 기업 임원들은 직장에 AI 도입의 중요성은 인정하면서도 그에 따른 위험 부담도 무시할 수 없으므로 AI를 능숙하게 다룰 수 있는 인력 확보와 거버넌스 구축, 그리고 부수되는 법적·윤리적 문제에 대한 사전 대비를 강조했다. 우려되는 부작용에도 불구하고 산업 현장의 생성형 AI의 등장은 거스를 수 없는 대세로 굳어졌기 때문에 기업은 기업대로 노동자는 노동자대로 AI와 인력의 융합을 서둘러 모색해야 할 것이라고 이 매체는 전했다. (Key Word: 딜로이트(Deloitte), 생성형 AI, 「시사위크」, AI와 인력의 융합) 자세한 내용은 https://www.sisaweek.com/news/articleView.html?idxno=211290 (7) 의료서비스의 AI 활용 가속화 병원 예약과 환자 상담 및 X-ray 판독 등 진단 보조 기술에 이르기까지 의료계에 AI 활용이 가속화되고 있다고 의약 전문 「라포르시안」이 지난 2월 8일 보도했다. 분당서울대병원은 AI 기술 도입으로 상담원과 고객의 통화 내용을 실시간으로 문자로 바꿔 의료서비스 증진에 활용하고 있고 강남세스란스병원은 카톡을 통한 재진환자들의 예약 기능을 제공할 수 있게 되었다고 한다. 카카오브레인은 생성형 AI로 X-ray 영상을 판독, 텍스트 작성을 보조하는 기술과 관련, 순천향 중앙의료원, 충남대와 충북대 병원 등 11개 대학병원과 공동연구 계약을 맺었다. (Key Word: 병원 예약, 환자 상담, 「라포르시안」, 생성형 AI, X-ray 영상) 자세한 내용은 https://www.rapportian.com/news/articleView.html?idxno=203420 (8) 30대 남자, “일보다 가정을 더 중시” 10년 전만 해도 남성은 가정보다 일에 우선을 두었으나 이제는 일과 가정의 양립을 위해 노력하며(워라밸) 연령이 낮을수록 남성의 가사 참여율이 높지만 특히 30대 남성은 일보다 가정에 우선을 두는 경향이 큰 것으로 나타났다. KB금융경영연구소에 따르면 이 같은 현상은 여성의 경제력 상승, 맞벌이 증가, 근로시간 감소 등으로 남성의 가사 참여 여건이 개선된 것을 주된 이유로 꼽았다. 따라서 종전의 여성 중심의 가사 및 육아 관련 마케팅을 남성 특유의 니즈(needs)를 파악, 이른바 ‘요즘 아빠들’을 위한 상품과 서비스 개발을 확대해 나가야 할 것이라고 이 연구소는 제안했다. (Key Word: 워라밸, KB금융경영연구소, 맞벌이, 근로시간, 가사 참여, ‘요즘 아빠들’) 자세한 내용은 https://www.kbfg.com/kbresearch/report/reportView.do?reportId=2000449 (9) Z세대 그들은 누구일까? Z 세대는 대개 1995년~2005년 출생한 총 646만 명을 가리키고 그들의 특징은 그들 부모 세대가 디지털 학습도가 높은 X세대(1960년대 후반~1970년대 후반 출생)라는 점에서 비롯된다고 콘텐츠 마케팅 전문 ‘콘텐타M’이 밝혔다. Z 세대의 3대 특징으로 ①디지털 원주민(Digital Native), ②개인주의적 성향, ③‘현재지향’적 성격: 부모 세대(X세대)가 IMF 때 경제적 어려움을 겪는 걸 보았기 때문에 이들은 현재의 가치에 몰입한다고 한다. ‘콘텐타M’은 어느 세대보다 개성이 뚜렷한 Z세대가 미래 권력으로 등장하면서 콘텐츠 마케팅에도 큰 변화가 일어나고 있다고 지적, 이들 Z세대의 특성을 이해하고 그에 맞는 마케팅 전략을 짜야 할 것이라고 지적했다. (Key Word: Z 세대, X 세대, 디지털 원주민, 개인주의적 성향, 현재 지향적 성격, 콘텐츠 마케팅) 자세한 내용은 https://magazine.contenta.co/2019/08/z%ec%84%b8%eb%8c%80-%ea%b7%b8%eb%93%a4%ec%9d%80-%eb%88%84%ea%b5%ac%ec%9d%bc%ea%b9%8c%ec%9a%94/ (10) “구성원의 성장도 도와야 진정한 리더” 진정한 리더는 자신의 성과뿐만 아니라 구성원의 성장에도 관심을 두어야 한다는 주장을 한국개발연구원(KDI)의 「나라경제」 2월호가 실었다. 신수정 KT 부사장은 이 글에서 한 조직의 성공한 리더가 되려면 ①자신의 뛰어난 역량을 통해 자신의 성과를 창출함과 동시에 ②주변 부하·동료들의 성장에도 함께 도움을 주어야만 한다고 말했다. 누구에게나 가장 고마웠던 리더는 자신을 인정해주고 성장에 도움을 줬던 사람이듯이 구성원에 한 단계 높은 목표 제시와 자신의 노하우를 나누고 격려하면서 목표 달성을 도와주는 것이 리더의 도리라고 이 글은 말하고 있다. (Key Word: 한국개발연구원(KDI), 「나라경제」, 신수정, 리더) 자세한 내용은 https://eiec.kdi.re.kr/publish/columnView.do?cidx=14623&sel_year=2024&sel_month=02 (11) 생수병 · 두부 등에서 폐 플라스틱 입자 발견 미국 컬럼비아대학 연구진은 생수병 속 생수에서 7종의 플라스틱 입자 24만 여개가 검출되었고 이 가운데 90%는 작은 혈관을 타고 뇌와 태반까지 침투할 수 있는 10억분의 1 미터 이하 ‘나노 플라스틱’으로 밝혀졌다고 밝혔다. 이 연구진의 치엔 박사는 “대부분의 플라스틱 입자가 용기(병)와, 다른 오염물질 차단을 위한 삼투 필터에서 나온 것”이라고 밝혔는데 인체 유해 정도와 여부는 아직 밝혀지지 않았다고 순환경제 전문 그리니엄이 전했다. 캐나다 토론토대학과 미국 환경단체의 공동연구에 따르면 시중에 유통되고 있는 닭고기, 해산물, 두부와 식물성 대체육 등에서도 미세 플라스틱이 검출되었다고 그리니엄(Greenium)이 전했다. (Key Word: 생수, 플라스틱 입자, 나노 플라스틱, 오염물질, 삼투 필터, 그리니엄(Greenium), 두부) 자세한 내용은 https://greenium.kr/circulareconomy-research-water-bottle-nano-micro-plastic-food-unep-health/ 2. 일본 (1) 주주 · 고객 등을 위해서도 내부신고제 필요 세계적인 컴플라이언스 컨설팅 회사 Perry Johnson Consulting(PJC)은 유럽과 일본에서 이미 의무화된 일정 규모 이상 기업의 내부신고(일본 명칭 ‘내부통보’)제의 의의와 목적을 아래와 같이 요약, 정의하고 있다. ① 부정행위의 조기 발견 통상 보고라인과 다른 전용 창구 설치로 사내 부정행위의 조기 포착 가능 ② 자정작용 발휘 사내 부정을 신고 받고 경영층은 즉각 조사, 대책 마련이 가능 ③ 부정 억지 효과 부정행위는 누군가에 의해 발견, 신고 된다는 의식의 침투로 부정 억지 효과 ④ 직장환경의 개선 직장 여성비율 증가와 다국적화로 인한 다양성, 융합성 요구에도 부합 ⑤ 주주와 고객 등 이해관계자(stakeholders)를 위해서도 필요 기업의 건전성과 발전은 이해관계자의 최대 관심사이므로 최소한 내부신고제의 운용과 신고건수 등은 정기적으로 이해관계자에 PR 필요 (Key Word: Perry Johnson Consulting, 내부신고(내부통보), 부정신고, 다국적화, 이해관계자) 자세한 내용은 https://www.pjcinc.jp/content/whistleblower_system_column/ws_01.php (2) 2024년도 기업의 ‘사회적 책임(CSR) 경영’ 순위 발표 「東洋經濟」는 해마다 기업의 사회적 책임(CSR)과 건전한 재무로 ‘신뢰 받는 기업 랭킹’을 발표해오고 있는데 올해 1위는 三井物産이 종합상사로서는 처음으로 차지했다. 2위는 JT(작년 10위), 3위는 일본전신전화(NTT)(작년 2위), 4위는 NTT데이타그룹(작년 9위), 5위는 NTT도코모(작년 4위)가 각각 차지했다. 올해 18회째인 「東洋經濟」의 CSR 랭킹은 매년 기업의 사회적 책임(CSR) 분야를 ‘인재 활용’과 ‘환경’, ‘지배구조와 사회성’으로 나누고 ‘재무’ 분야도 ‘수익성’, ‘안전성’, ‘규모’로 나누어 총 600점 만점으로 순위를 매기고 있다. (Key Word: 「東洋經濟」, 기업의 사회적 책임(CSR), 三井物産, JT, NTT) 자세한 내용은 https://corp.toyokeizai.net/news/wp-content/uploads/sites/5/2024/02/20240205.pdf (3) 經団連, ‘기업행동헌장’(2017년 개정) 실천 상황 점검 經団連은 2017년에 전면 개정한 △‘기업행동헌장’이 회원사 기업들에 얼마나 실천되고 있는가에 대한 앙케트를 실시하고 이밖에 △유엔의 지속개발목표(SDGs) 대처 상황, △비즈니스와 인권의 조화 등을 점검했다. 점검 결과 앞으로 중점을 둘 항목으로 ▲GX(탈탄소 사회 실현), ▲DX(디지털 혁신), ▲인권 보장, ▲다양한 인재의 활용, ▲종업원의 능력 개발 등임을 확인했다. 이밖에 유엔의 SDGs는 우선과제의 선정, 기업 활동을 SDGs 17개 목표와의 연계 하에 추진이 강조됐고, 비즈니스와 인권 조화는 전체 기업의 76%가 잘 대처하고 있으며 특히 대기업(종업원 5천명 이상)은 그 비율이 95%나 되었다. (Key Word: 經団連, GX, DX, 인권 보장, 다양한 인재 활용, 종업원 능력 개발, SDGs) 이 밖에 주요 내용은 https://www.keidanren.or.jp/policy/2024/005_kekka.pdf (4) 생성형 AI 보안체제 갖춘 기업 18%에 불과 생성형 AI 도입에 따라 각 기업들은 정보보안에 신경을 쓰고 있는데 막상 ‘보안 룰’을 갖춘 기업은 미국 73.5%, 오스트랠리아 66.2%에 비해 일본 기업은 18.0%에 불과했다. 노무라(野村)종합연구소가 미국 · 오스트랠리아 · 일본 등 3개국 기업의 ‘정보보안 실태’를 조사한 결과 e-mail 송신자의 진짜 여부를 가려주는 기술(DMRC) 채택 비율도 미국 81.8%, 호주 89.4에 비해 일본은 불과 13.0%였다. 2022년에 제정된 ‘경제안전보장추진법’과 관련, 사이버 분야에도 보안 강화를 의식하고 있는가에 대해서는 39.6%가 “그렇다”고 회답했다. (Key Word: 생성형 AI, 정보 보안, 노무라종합연구소, DMRC, 경제안전보장추진법) 자세한 내용은 https://www.nri.com/jp/news/newsrelease/lst/2024/cc/0125_1 (5) 정보 공유 잘 되는 조직일수록 업적 높다 ‘사람과 일 연구소’ AiDEM은 “사람을 성장시키는 제일의 방법은 잘 하는 사람 따라하는 것”이라고 지적, 정보 공유야 말로 이를 가능케 하는 것이라는 인재 컨설턴트 다나카 가즈히코(田中和彦)의 글을 실었다. 다나카는 정보 공유의 장점으로 업무효율과 조직력을 높여주고 멤버 간 신뢰관계의 강화와 커뮤니케이션 활성화, 트러블 대응능력 향상, 그리고 ‘누구 아니고는 안 된다는 업무의 개인화를 막아준다고 말했다. 그는 또 능력주의나 성과주의가 지나쳐 같은 부서에서도 라이벌 의식을 조장하여 동료에 유익한 정보를 일부러 감추는 폐단마저 있다고 강조, 이를 미연에 막기 위해서도 정보 공유의 직장 문화를 만들어 가야 한다고 주장했다. (Key Word: ‘사람과 일 연구소’ AiDEM, 정보 공유, 다나카 가즈히코(田中和彦), 업무의 개인화, 능력주의, 성과주의) 자세한 내용은 https://apj.aidem.co.jp/cgi/index.cgi?c=column_zoom&pk=2140&sk=1 (6) 기업의 3가지 감사, 유기성 있어야 지배구조 향상 일본경영윤리학회 ‘가버넌스 연구부회’는 지난 1월 19일 기업의 3가지 감사(감사역 감사, 내부감사, 감사법인 감사) 사이에 유기성이 있어야 기업의 지배구조(가버넌스)가 향상된다는 가라테(空手宏樹) 회원의 발표와 토의가 있었다. 가라테는 3가지 감사가 각각 실시 기준이 따로 있으나 기업 규모나 업종, 경영자 방침에 따라 효과에 차이가 있고 특히 ‘감사역 감사’와 ‘내부감사’는 기업에 따라 차이가 많아 그 실효성에 의문이 많다고 지적했다. 그는 ‘기업지배구조 헌장’(Corporate Governance Code)에도 명기되어 있듯이 ‘감사역 감사’와 ‘내부감사’의 유기적 관계성에 따라 기업 단위의 감사와 관련한 정보 공유와 의견교환이 중요하며 법적 정비도 필요하다고 말했다. (Key Word: 일본경영윤리학회, 가버넌스, 감사역 감사, 내부감사, 감사법인 감사, 空手宏樹, 기업지배구조 헌장(Corporate Governance Code)) 자세한 내용은 ガバナンス研究部会第305回議事録.pdf (jabes1993.org) (7) 디지털 인재 되고 싶지만 리스킬링 기회 없어 인재 솔루션 ‘Adecco 그룹’이 전국 남녀 회사원 각 200명씩을 대상으로 조사한 결과, 조건이 맞으면 디지털을 잘 다루기 위해 리스킬링(Reskilling)을 받고 싶지만(61.8%) 현재 리스킬링 받고 있는 사람은 43.5%에 불과했다. “당신의 일에 생성형 AI의 활용방법을 배우고 싶지 않느냐”는 질문에 대해서는 “배우고 싶다”가 67.6%인데 반해 “그렇지 않다”가 28.8%였으며, 심지어 “생성형 AI가 뭔지 모른다”가 3.6%나 되었다. 회사원 1,600명을 대상으로 한 Adecco의 또 다른 조사에서도 리스킬링이 직무 수행에 도움이 되었으며(83.0%), 앞으로도 리스킬링이 필요할 것으로 생각한다(88.6%)가 대세였다. (Key Word: ‘Adecco 그룹’, 리스킬링(Reskilling), 생성형 AI) 자세한 내용은 https://www.adeccogroup.jp/power-of-work/318 (8) AI 시대에도 영어 실력에 따라 큰 급여 차 AI에 의한 통번역 기능의 확산에도 불구하고 영어 실력에 따른 급여 차가 50대 남성은 1.4배, 여성은 1.9배의 격차를 보였다. 외국어 능통자의 취업 알선 전문 ‘DaiJob.com’에 따르면 영어 실력에 따라 급여 차가 많이 나는 직종은 금융·은행·증권·투자·보험 등이었고 앞으로 해외자산운용회사가 늘어남에 따라 이런 급여 차는 더 커질 것으로 보인다고 했다. ‘DaiJob.com’을 통해 기업으로부터 스카우트 제의를 받은 대상은 영어실력이 ‘비즈니스 회화 이상’이었고(75%), 여성이 남성보다 더 많았고(58%), 연령대별로는 30대가(37%) 가장 많았다. (Key Word: AI, ‘DaiJob.com’, 스카우트, 영어 실력, 비즈니스 회화) 자세한 내용은 https://www.daijob.com/uploads/pdfs/446463-6226-b44ce.pdf (9) 외국인 유학생 채용 기업 코로나 이전 회복 기미 ㈜디스코가 일본 전국 22,110개 주요 기업을 대상으로 조사한 결과 올해 외국인 유학생 채용 기업은 전체의 21.8%였으나 내년은 40% 가까이 늘어날 것으로 보여 코로나 이전의 수준(약 35%)으로 회복 기미가 보였다. 외국인 유학생을 채용하는 목적은 문과, 이과를 묻지 않고 ‘우수한 인재 확보’가 압도적이었고 많은 기업들이 “외국인으로서의 강점을 살려 사내 분위기를 활성화 시키는 등 좋은 영향을 기대한다”는 예상 밖의 반응을 보였다. 외국인 유학생의 입사 3년 후 이직률에 대해서는 ‘일본인보다 높다’는 기업 과 ‘낮다’는 기업이 똑 같이 17%였는데 3년 전만 해도 이직률이 많이 높았다. (Key Word: ㈜디스코, 외국인 유학생, 코로나, 이직률) 자세한 내용은 https://www.disc.co.jp/press_release/10572/ (10) 혼인율 저하 등으로 결혼상담소 도산·휴폐업 증가 결혼상담소가 지난 한 해 동안 11군데가 도산했고 휴·폐업도 11건이나 되었는데 이는 사상 처음으로 도산과 휴·폐업이 연간 10건이 넘었다고 帝國데이타방크가 지난 2월 6일 밝혔다. 결혼상담소의 이 같은 도산과 휴·폐업의 증가는 최근 들어 결혼률 저하와 만혼 경향, 그리고 온라인으로 직접 연인이나 결혼 상대를 찾을 수 있는 이른바 ‘매칭 앱’의 보급 등에 이유가 있는 것으로 분석되었다. 실제로 한 보험회사(明治安田生命) 조사에서도 지난 한 해 동안 결혼에 성공한 커플의 1/4이 온라인상의 ‘매칭 앱’을 통해서였다고 한다. (Key Word: 결혼상담소, 도산, 휴·폐업, 帝國데이타방크, 만혼, ‘매칭 앱’) 자세한 내용은 https://www.tdb.co.jp/report/watching/press/p240202.html 3. 미국, 유럽 등 (1) 2023년 한국의 청렴 성적 63점, 세계 32위 국제투명성기구는 지난 1월 31일 2023년도 전 세계 투명성 지수를 발표했는데 한국은 지난해와 같이 100점 만점에 63점을 받아 세계 32위를 차지했다. 전 세계 1위는 지난해에 이어 덴마크(90점)가 차지했고, 2위 핀란드(87점), 3위 뉴질랜드(85점)였으며 아시아에서는 싱가포르(5위), 홍콩(14위), 일본(16위), 부탄(26위), UAE, 대만이 우리보다 앞섰고 한국은 그 다음의 32위였다. 선진국 모임으로 일컫는 OECD 38개국 중에는 한국의 청렴도가 중간보다 조금 아래인 22위로서 유럽의 포르투갈, 스페인, 그리스, 헝가리 등보다 앞선 반면 북한은 180국 중 172위(17점)로 거의 꼴찌였다. (Key Word: 국제투명성기구, 투명성 지수, 청렴도, OECD, 북한) 자세한 내용은 https://www.transparency.org/en/press/cpi2023-corruption-perceptions-index-weakening-justice-systems-leave-corruption-unchecked (2) “기업들 전례 없는 신뢰 상실로 위기 직면” 오늘날 전 세계 기업들은 윤리와 법령 준수 면에서 공중의 신뢰를 잃어버려 전례 없는 위기를 맞고 있다고 미국의 ‘기업윤리와 법령준수 연구기관’ ECI(the Ethics and Compliance Initiative)가 발표했다. ECI가 발표한 ‘2023년 전 세계 기업 윤리 연구’는 전 세계 42개국 7만 여 직장인의 의견을 토대로 만들어진 것인데 이를 통해 아래의 5가지 사실을 알게 되었다고 밝혔다. ① 직장의 기준이나 법규와 적당히 타협하라는 압력이 컸다.(회답자의 28%) ② 직장의 비리를 회사 내부나 외부에 알리는 행위가 기록적으로 많았다. ③ 직장의 비리나 비행 발견 건수가 1년 내내 높았다.(회답자의 65%) ④ 직장 비리 신고자에 대한 보복이 여전했다.(회답자의 46%) ⑤ 강력한 기업윤리 문화 속에 근무한 사람이 적었다.(회답자의 13%) (Key Word: 기업윤리와 법령준수 연구기관(ECI), 직장 비리, 기업윤리) 자세한 내용은 https://www.navex.com/blog (3) 내부고발자 보호 관련 각국 동향 국제 내부고발자 네트워크(WIN)는 내부고발자 보호와 관련한 각국의 동향 3가지를 소개했다. ① 실효성 없는 내부고발자보호법의 개정을 캐나다 수상 등에 촉구 (국제시민사회, 2024년 1월 31일) ② “슬로바키아 의회가 만들려는 법은 내부고발자 보호가 아니라 범죄를 보호하는 법”이라 주장 (국제사회와 슬로바키아 국제투명성 기구 등이 의회를 방문, 항의 예정, 2024년 1월 8일) ③ 영국 감사원이 지난 3년 간 공무원의 내부고발에 대한 조사 결과를 발표 (“그동안 느리고 일관성 없어 공무원의 내부고발 보호 개선 작업은 더 추진되어야” 한다며 4가지 건의안 제출) (Key Word: 국제내부고발자 네트워크(WIN), 내부고발자보호법, 슬로바키아, 영국 감사원, 내부고발) 자세한 내용은 https://www.whistleblowers.org/campaigns/reform-sec-regulations/ (4) NWC, 내부고발자 문제 해결 위한 결의안 채택 촉구 미국의 ‘전국 내부고발자 센터(NWC)’는 지난 12월 13일 ‘유엔 반부패방지협약(UNCAC) 제10차 당사국 회의’에서 내부고발자 프로그램을 위한 모범 사례를 포함하는 반부패 결의안의 채택을 촉구하는 성명을 냈다. NWC는 이 성명에서 모든 내부고발자 프로그램에는 ‘A. C. E. 모델’이 꼭 들어가야 한다고 말했는데 여기 ‘A. C. E. 모델’이란 ‘익명 보장(Anonymity)’, ‘적절한 보상(Compensation)’, ‘실행(Enforcement)’을 가리킨다. ‘유엔 반부패방지협약 당사국 회의’란 전세계 반부패 기구들을 법률적으로 묶어주는 유엔 반부패협약(UNCAC)의 중심적인 정책 결정 기구를 가리킨다. (Key Word: ‘전국 내부고발자 센터(NWC), 유엔 반부패방지협약(UNCAC), 당사국회의, ’A. C. E. 모델‘) 자세한 내용은 https://www.whistleblowers.org/news/nwc-addresses-cosp10-calls-for-best-practice-whistleblower-resolution/ (5) 내부신고자가 기업 보복 대상의 90% 차지 회사의 부정·비리를 외부 정부기관을 통하지 않고 회사 내부에 신고하는 사람들이 신고를 이유로 기업에서 보복을 받은 사람들의 90%나 되었음이 한 조사에서 밝혀졌다. 이 같은 사실은 노스웨스튼 법대 겸임교수인 콘(Stephen M. Kohn) 내부고발 전문 변호사가 8년 동안 조사할 결과 밝혀진 것이다. 콘 교수는 이 같은 사실이야 말로 내부신고자 보호를 강화하기 위해 관계법(Dott-Frank Act과 Sarbanes-Oxley Act)의 즉각 개정의 필요성을 뒷받침하는 것이라고 강조했다. (Key Word: 내부신고자, 내부고발, 콘 변호사, Dott-Frank Act, Sarbanes-Oxley Act) 자세한 내용은 https://whistleblowersblog.org/corporate-whistleblowers/sec-whistleblowers/internal-whistleblowers-make-up-over-90-of-corporate-retaliation-cases/ (6) 미 증권위, 글로벌 소프트웨어 기업에 1억 달러 제재 미 증권위(SEC)는 글로벌 소프트웨어 기업 ‘SAP SE’에 해외부패방지법(FCPA) 위반으로 1억 달러의 제재를 가하기로 했다고 1월 10일 발표했다. 미 증권위에 따르면 이 기업은 남아프리카, 말라위, 케냐, 탄자니아, 가나, 인도네시아, 아제르바이잔과의 계속적인 거래를 위해 이들 나라 공무원에 뇌물을 줬다는 혐의를 받고 있다. 해외부패방지법은 1977년 상대국 기업들과 거래를 트기 위해 그 나라 공무원에 뇌물을 주는 행위를 처벌하기 만든 법인데 2010년 이 법을 어긴 행위를 내부고발하는 자에 포상을 주기로 추가했다.(Dodd-Frank Act) (Key Word: 미 증권위(SEC), 헤외부패방지법(FCPA), 내부고발자, Dodd-Frank Act) 자세한 내용은 https://whistleblowersblog.org/fcpa-rewards/sec-sanctions-global-software-company-sap-100-million-for-fcpa-violations/ (7) “내부신고(Whistleblowing) 무시하면 결과 참혹” BBC 방송은 지난 1월 29일 조산원이 부족하다는 내부신고를 받고도 병원이 무시하는 바람에 영아들이 죽어가고 있다고 폭로하는 방송을 했다. 영국의 내부고발자 보호 자선단체 「Protect」 대표 E. 가디너는 이 방송을 보고 “일이 더 커지기 전에 문제 해결에 필요한 정보를 얻을 수 있는 ‘거리낌 없이 이야기 할 수 있는 문화’야 말로 모든 조직에 필수적”이라고 말했다. 가디너는 또 “내부신고자의 말이 벙어리에 전달되지 않는 한 신고자의 말에 귀를 기울이는 거야 말로 모든 조직이 갖출 수 있는 최선의 조기경보 장치”라고 강조했다. (Key Word: BBC 방송, 조산원, 내부신고, 「Protect」, E. 가디너, 조기경보 장치) 자세한 내용은 https://protect-advice.org.uk/bbc-panorama-midwives-under-pressure/ (8) 생성형 AI, 소기업의 활동 영역 끌어올릴 수 있다. 생성형 AI는 대기업에 비해 소규모 기업에 일반적으로 뒤떨어져 있는 콘텐츠, 통찰력, 기술 부문의 격차를 매워줄 수 있는 잠재력을 가지고 있다고 「하버드 비즈니스 리뷰」(HBR)가 지난 2월 1일 보도했다. 생성형 AI로 인한 이러한 변화의 잠재력은 중소기업이 타고난 민첩성으로 AI를 수용하고 이를 토대로 혁신할 수 있는 강점을 제공하게 된다고 이 매체는 밝히고 있다. AI가 만들어낸 영상과 고객을 보는 통찰력, 그리고 그 이상의 것들이 중소기업으로 하여금 생성형 AI 부문에 기꺼이 경쟁적으로 투자하려 나서도록 떠밀 수 있는 힘이 된다고 이 매체는 전한다. (Key Word: 생성형 AI, 중소기업, 「하버드 비즈니스 리뷰」, 통찰력) 자세한 내용은 https://hbr.org/2024/02/genai-can-help-small-companies-level-the-playing-field?ab=HP-hero-latest-text-3 (9) AI 사용 기업의 93%가 ‘주4일 근무’에 전향적 AI를 사용하는 기업의 93%가 ‘주4일 근무’에 전향적이고 유연 근무나 직원 중심 근무 체제로의 전환에 긍정적이며, 밀레니얼과 X세대 관리자들이 베이비부머 세대보다 ‘주4일제’에 전향적이라고 「BBN TIMES」가 2월 6일 보도했다. 미국의 1,047명의 기업주를 대상으로 한 또 다른 조사에서도 AI를 집중적으로 사용하는 기업일수록 ‘주4일제’에 더 전향적이었던 것과 대조적으로 AI를 사용하지 않는 기업은 41%만이 ‘주4일제’에 긍정적이었다고 한다. 이를 두고 이 매체는 2024년에 ‘주4일제’가 실현될 수 있는 비밀이 어쩌면 기업의 AI 사용 여부에 달려 있을지 모른다고 보도했다. (Key Word: AI 사용, ‘주4일 근무’, ‘주4일제’, 유연 근무, 밀레니얼, X세대, 베이비부머, 「BBN TIMES」) 자세한 내용은 https://news.un.org/en/story/2023/11/1143982 (10) 채용 담당자 31%가 Z세대를 기피 미국 취업 사이트 ‘레주메빌더’(ResumeBuilder.com)가 782명의 각 회사 채용담당자를 조사했더니 31%가 나이 든 사람을 선호하고 Z세대 채용을 기피했으며 30%는 채용 후 한 달 내 Z세대를 내보내야 한다고 했다는 것이다. 인사 전문 「HRDIVE」가 지난 1월 9일 보도한 바에 따르면 채용 담당자의 거의 전부(94%)가 Z세대는 인터뷰 중 이상한 행동을 하고, 너무 많은 급료를 요구하며 대화술이 부족했다는 것이다. ‘리주메빌더’의 수석 고문은 많은 Z세대들이 코로나 기간 동안 학교에 나기지 않고 온라인 강의를 들으면서 직장에서 사람들과 어울려 근무하는 기술 같은 걸 익힐 기회가 없었기 때문일 것으로 분석했다. (Key Word: ‘레주메빌더(ResumeBuilder.com)’, Z세대, 「HRDIVE」) 더 자세한 내용은 https://www.hrdive.com/news/hiring-managers-steer-clear-of-gen-z/705571/ (11) 암 환자 21세기 중반까지 77% 증가 예상 유엔 보건당국은 전 세계 암 환자가 2022년 약 2천만 명에서 금세기 중반(2050년)까지 약 3천 5백만 명으로 늘어날 것이라고 경고했다. 유엔보건기구(WHO) 산하 국제암연구센터(IARC)에 따르면 이 같은 암환자 급증은 고령자의 증가와 대기오염 및 담배, 알콜, 비만 등 때문이라고 했다. 부유한 국가들은 2050년에 새로운 암 환자 480만 명을 포함하여 절대적인 증가가 많을 것으로 예상되나 저소득이나 중간소득 국가들은 치사율이 거의 2배에 이르는 신종 암 환자의 증가가 있을 것으로 내다봤다. (Key Word: 암 환자, 유엔보건기구(WHO), 국제암연구센터(IARC), 대기오염) 더 자세한 내용은 https://news.un.org/en/story/2024/02/1146127 (12) 커플 1/4, 좋은 관계 유지에 “돈이 제일 큰 문제” 인터넷 매체 「Fast Company」는 한 조사 회사(Fidelity Investment)가 18세 이상 남녀 1,794 쌍을 조사한 결과 네 쌍 중 하나가 그들의 관계 유지에 제일 어려운 문제가 돈 문제였다고 지난 2월 2일 보도했다. 그 구체적인 모습으로 1/4 이상의 커플들이 상대방의 돈에 대한 평소 버릇 때문에 좌절을 맛보기도 했지만 싸우기 싫어 더 이상 끌고 가지는 않았고 45%의 커플들은 돈 때문에 다투기는 했지만 자주는 아니었다고 했다. 일상적인 지출 문제에 대한 결정자는 남자 쪽(29%)이 여자 쪽(21%)보다 많았고 투자나 은퇴 후의 계획은 남자(31%)가 여자(16%)보다 더 많은 결정권을 가졌으나 얼마나 준비하느냐에 대해서는 반 이상이 의견을 달리했다. (Key Word: 「Fast Company」, 은퇴, 일상적 지출) 자세한 내용은 https://www.fastcompany.com/91020808/fidelity-investments-money-relationships-couples-fight-survey (13) 아프리카 국가들 사법부 독립의 강화 필요 아프리카 여러 나라들의 사법부가 독립성과 완전성을 강화해 나가기 위해서는 한마디로 법관들의 끊임없는 교육과 훈련이 필요하다고 탄자니아의 ‘사법행정 연구소’ 소장인 키웰로(Paul Kihwelo) 판사가 말했다. 탄자니아의 키웰로 판사 등 아프리카에서 영미법(common law)을 채택하고 있는 나라들의 10여 명 판사들이 작년 12월 프라하에 모여 아프리카 실정에 맞는 사법 이론과 실무에 대한 의견 교환을 가졌다. (Key Word: 키웰로, 영미법(common law), 사법 이론) 자세한 내용은 https://ceeliinstitute.org/news/strengthening-africas-legal-training-capacity
윤리경영 관련 용어 소개 No.41 기업 시민(Corporate Citizenship)
(정의) 기업도 사회를 구성하는 선량한 시민의 일원으로서 이익 추구에 앞서 시민의 입장에 서서 적극적으로 사회에 공헌하는 선량한 시민의 구성원이어야 한다는 경영학 용어다. (연혁) 본래 기업은 영리를 추구하기 위해 만들어진 인위적 조직이다. 그러다 보니 과도하게 자기 기업의 이익을 추구하는 과정에 지역사회와 지역주민들의 이해와 대립되는 상황이 빈발하게 되었다. 그럼에도 불구하고 기업들은 ‘이윤 추구’라는 자기 논리에만 집착, 지역사회와 지역주민들의 소리에 소극적인 자세를 취하거나 등한시 하는 자세를 보여 지역사회와 지역주민들과의 마찰이 더욱 증폭되기도 했다. 기업과 지역사회의 대립과 충돌은 중장기적으로 양자의 이익에 하등 도움이 되지 않는다는 기본인식 아래 이를 중화시키는 노력의 일환으로 나온 개념이 기업 시민’(Corporate Citizenship)이다. (이론적 배경) 양자의 대립을 완화하고 할 수만 있다면 양자의 이익으로 승화시키기 위해 여러 이론이 나오게 되었고 사회의 지지를 얻게 되었다. 예를 들면 ‘본래 기업이란 사회와 깊은 관계 속에 존립하며, 사회 그 자체가 기업의 존립 기반이다’, ‘사회와의 공생 없이 기업 활동이란 존립할 수 없다’, ‘기업은 자기 이익과 사회 이익과의 조화 속에 존립한다’ 등이 그것이다. (기업의 사회적 책임(CSR)과의 관계) 기업의 사회적 책임이라 함은 기업이 윤리적 관점에서 사업 활동을 통해 자주적으로 사회에 공헌하는 책임을 가리킨다. 기업이 이윤 추구뿐만 아니라 기업 활동이 사회에 미치는 영향에 책임을 갖고 주주는 물론 고객 및 사회 전체, 즉 이해관계자(stakeholders)의 요구에 대해 적절한 의사결정을 해야 할 책임을 말한다. 따라서 기업시민이라는 개념도 기업의 사회적 책임의 하나로 주장되기도 하고 기업시민으로서 가장 기본적인 사회적 책임으로 요구되고 있는 것이 이해화관계자에 대한 설명책임(accountability)이다. (필란스로피(Philanthrophy)와 메세나(Mécénat)와의 관계) ‘선량한 기업시민’이라고 하면 자칫 기업들의 사회공헌 활동(philanthrophy)이나 메세나(Mécénat) 활동 등의 자선적인 예술문화 활동의 지원이나 지역 봉사 활동 등으로 좁혀 생각하기 싶다. 그러나 ‘선량한 기업시민’은 이와 같은 기업 활동들을 포함하여 기업이 사회 전체의 관점에서 직·간접으로 이익이 되는 모든 활동을 다 포괄하는 개념으로 이해되어야 한다. (‘선량한 기업시민’의 구현) 따라서 기업들은 ‘선량한 기업시민’의 정신을 구현하기 위해 사회적 측면 전체와 환경적 측면 등도 포함하여 사회에 직·간접으로 이익이 되는 모든 활동 속에 해당 기업도 시민의 일원으로서 이익의 향수자가 되어야 할 것이다. (사)한국기업윤리경영연구원 자문교수실
